Ти ніколи не станеш «ідеальним» кандидатом в ІТ. І ось чому

Привіт! Мене звати Аліна Мудра, я — Head of Talent Acquisition у Burny Games, продуктовій геймдев- та паблішинг-компанії, що створює мобільні puzzle-ігри.

За 2025 рік ми закрили понад 50 вакансій силами двох рекрутерів. І найголовніше, що я зрозуміла за цей час: найдовше залишаються не ті, хто закривав усі пункти в описі вакансії.

Нещодавно Burny Games святкувала свій четвертний день народження. Компанія продовжує рости й відкриває нові позиції — тому хочу поговорити про те, які люди тут приживаються і що між ними спільного.

10 наймаючих менеджерів — і 10 різних уявлень про кандидата

Коли hiring manager передає заявку з образом «ідеального» фахівця, пошук, як правило, затягується. У Burny Games десять наймаючих менеджерів — і якщо попросити кожного описати потрібну людину, картини будуть радикально різними. Це нормально: різні ролі, різні команди, різний контекст.

Тому поняття «ідеальний» давно поступилось місцем right fit — людині, яка підходить під конкретну роль і конкретний момент у розвитку компанії. Шукати збіг між людиною, роллю й етапом — точніша рамка, ніж гнатися за фахівцем, який закриває всі пункти списку одночасно.

Чотири речі, спільні для всіх, хто залишається

Жорсткого загального портрету кандидата немає — QA Engineer і Data Scientist підбираються за різними критеріями, і це правильно. Але за два роки спостережень я помітила кілька речей, однаково важливих для людей із абсолютно різних спеціальностей.

Пряма комунікація з повагою. Цінується фідбек по суті — без переходу на особистості, але й без пом’якшень заради ввічливості. Якщо щось не так, про це кажуть напряму і вчасно — не через треті руки й не мовчки. Це працює в обидва боки: і від менеджменту до команди, і навпаки.

Один із непрямих показників того, що ця культура реальна — referral: протягом усіх чотирьох кварталів 2025-го він залишався головним каналом найму. Люди рекомендують компанію, коли готові відповідати за цю рекомендацію.

Самостійність у вирішенні задач. Процеси є, але кожен крок до дрібниць не прописується. Людина, яка розуміє свою зону відповідальності, сама знаходить потрібні ресурси й приймає рішення — не чекаючи, поки хтось прийде й усе розпише. Тим, хто звик до детально регламентованого середовища, тут може бути надто вільно — і це чесно варто враховувати при виборі.

Стійкість до невдач. Геймдев — індустрія, де з десяти ідей у кращому випадку вистрілює одна. Проєкт може не зайти гравцям, гіпотеза — не підтвердитись, фіча — не дати очікуваного результату. Важливо вміти зупинитися, зробити чесний аналіз і рухатись далі — не застрягаючи надовго в переживанні. Люди, які сприймають невдачу як привід розібратися, а не опустити руки, в такому ритмі почуваються органічно.

Допитливість. Задачі рідко бувають рутинними — темп високий, контекст постійно змінюється. Це вимагає людей, яким цікаво розбиратися в новому. Не обов’язково знати все наперед — але важливо, щоб питання «а як це працює?» або «а чи можна зробити інакше?» виникали природно. Тим, хто шукає розмірену передбачувану роботу без зайвих викликів, тут, швидше за все, буде некомфортно.

Чому планка по хардах — 60 на 40, і не зміниться

Burny Games наймає переважно українців. У напрямках, пов’язаних із монетизацією, аналітикою, user acquisition і data science, фахівці з глибокою продуктовою експертизою — справді рідкість. Причина зрозуміла: у більшості компаній, що працювали в Україні, ці функції традиційно залишались за головними офісами за кордоном. Українські команди були сильні технічно, але можливостей будувати повний продуктовий цикл із монетизацією і зростанням — було менше.

Якщо людина має релевантну базу і готова розвиватися в цьому напрямі — компанія готова інвестувати в таке партнерство: і в передачу експертизи всередині команди, і в конкурентну компенсацію. Середній час закриття таких позицій — понад сто днів, окремі ролі шукаються значно довше. Це відображає реальну складність пошуку, а не повільність процесу.

Іноді на такі ролі беруть людей із суміжних сфер. Наприклад, хтось приходить із медіа, де займався рекламою, але ніколи не працював із мобільними продуктами. Якщо людина розуміє, що перший час буде багато нового, і готова до цього — це спрацьовує.

При цьому запит на технічну експертизу нікуди не зникає. Приблизно 60 на 40 на користь хардів — і це відображає реальні потреби ролей, а не принциповість заради принциповості. В аналітиці, data, маркетингу й зростанні, інженерії та продакшені глибина знань безпосередньо впливає на результат.

Що вирізняє людей, із якими хочеться працювати

На скринінгу я завжди ставлю одне й те саме питання: «Яка твоя мотивація зараз?». Воно здається простим — але саме воно найкраще показує, чи людина розуміє, куди рухається. Коли відповідь чітка, це одразу відчувається в розмові.

Схожа картина з плануванням власного розвитку. Люди, які ще до нової роботи сформулювали собі цілі на рік, зазвичай усвідомленіше підходять і до вибору місця роботи. Це не про формальний IDP — скоріше про звичку думати наперед і брати відповідальність за своє кар’єрне життя.

Є ще одна річ, про яку рідко говорять відкрито. Багато фахівців у команді час від часу сумніваються в собі — і це, як не дивно, здорова ознака. Людина, яка вміє зупинитися й запитати себе «а чи правильно я це роблю?», зазвичай і розвивається швидше, і відкритіша до фідбеку.

І окремо — про підхід до роботи. Тут прийнято рухатися в логіці good enough: не доводити кожне рішення до ідеалу, а вчасно випускати те, що вирішує реальну задачу. Гравці цінують продукт, що виходить вчасно і працює, більше, ніж відшліфований до останнього пікселя, але запізнілий.

Чотири роки — це момент, коли компанія вже знає, хто вона є. І це знання робить найм точнішим: менше часу витрачається на пошук «ідеального» — і більше на розмову з тими, кому цікаво те саме.

Підписуйтеся на Telegram-канал @gamedev_dou, щоб не пропустити найважливіші статті і новини про геймдев