Addictive «toxicity». Слово «токсичний» створює лише ілюзію розуміння поведінки людини. Поговоримо про це

Ідея статті з’явилася весною, коли я проводив багато співбесід. Одне з питань кандидатам: «З якими людьми вам некомфортно працювати?» У 90% випадків я вже знав відповідь: «З токсичними».

У той же період мій знайомий, який служить у ЗСУ, написав мені в Telegram, що він не зможе повернутися працювати у приватний бізнес, тому що став токсичним. І це повідомлення зачепило не тому, що він міг стати іншим, а тому що слово"токсичний" він вживає, бо так зручно, легше. Наче ми вдох маємо подумати про одне й те саме.

Світ стрімко змінюється, і тенденції до спрощення, узагальнення та ярликування стали настільки поширеними, що ми часто забуваємо: людина — це складна система з різними емоціями, досвідами. І все це неможливо звести до одного слова — «токсичний».

Слово «токсичний» створює ілюзію розуміння поведінки людини і нашу реакцію на подібну поведінку.

«Токсичність» — це не новий чорний

Google підказав, що однією з перших книг, де слово «токсичний» використовувалося в значенні, близькому до сьогоднішнього (про це ще поговоримо далі), була книга «Toxic Parents: Overcoming Their Hurtful Legacy and Reclaiming Your Life», авторки Dr. Susan Forward. Увага, книга вийшла в друк ще в 1989 році. Тобто це не винахід Twitter чи TikTok, як більшості може здатись. Соцмережі запропонували старе слово, як новий тренд, на який ми швидко «підсіли»«. Але варто завжди звертати увагу на те, звідки тренд походить і в якому контексті формувався.

Словник «Oxford» назвав слово «toxic» словом 2018 року.

Запити в онлайн-словнику злетіли на 45%. Окрім іншого, "...люди шукали це словосполучення у зв’язку з неприємною атмосферою на роботі, зокрема через всесвітню акцію протесту працівників Google. Вони виступали проти сексуальних домагань, нерівної оплати праці та дискримінації. Інших цікавила тема токсичних стосунків, особливо в контексті руху #MeToo проти сексуального насильства...«(1).

#MeToo не в останню чергу вплинув на те, що «токсичність» часто пов’язували і пов’язуть із сексуальним домаганням або насильством, агресією. Але, як часто трапляється, коли слово або явище набуває масовості, то суть розмивається, стає хайповим.

«Хайпова» токсичність

Спочатку слово «токсичність» означало небезпеку або агресивність. Потім — неетичну поведінку. І зараз це часто той/та, з ким незручно або складно, коли бракує внутрішніх ресурсів чи досвіду, щоб обрати поведінку у відповідь. Згоден, є поведінка, після якої ви можете себе відчувати менш впевнено, сумніватись у своїх навичках та якостях, викликати у вас почуття провини або меншої цінності. Але «токсичність» у таких випадках лише слово. І якщо для одних певна поведінка може здатись «токсичною», то інші, навіть, не звернуть на неї увагу. Я знаю людей, яких фамільярність або пліткування, наприклад, взагалі не торкають емоційно і їм байдуже на ці прояви інших. Також знаю тих, які вміло можуть відреагувати на агресивну поведінку, заспокоїти людину і направити агресію в необхідне русло.

Повертаючись до початку статті, наведу приклади «токсичної» поведінки, які наводили мені кандидати на співбесідах:

• фамільярність
• плітки
• підвищений тон
• пасивна агресія
• знецінення роботи
• відсутність чесного фідбеку
• критика
• сарказм
• образи
• кулуарні домовленності тощо.

Мій знайомий з ЗСУ, як виявилось, «токсичністю» називав свою надмірну вимогливість та прискіпливість до задач, які виконують колеги та підлеглі. На моє питання: «Чому він назвав таку поведінку «токсичною»? — він відповів: «Бо інші ображаються. Вони думають, що я до них просто «дойо...сь — пряма цитата)».

За рамками «токсичності»

Хочемо назвати некомфортного для нас колегу «токсичним/токсичною»? Можемо, але це не дозволить нам мати перспективу змінити відносини з колегою і побачити більше в цій ситуації, ніж власні негативні емоції. А якщо копнути глибше? Якщо за цим ховається щось більше, ніж просто «він/вона мене бісить, пресує тощо»?

• суб’єктивні рамки

Бажання назвати поведінку «токсичною», може бути пов’язане не стільки з поведінкою людини, а з внутрішніми процесами у нас самих. Ще Фрейд писав про проєкцію — коли ми приписуємо іншим власні почуття або установки.

Наприклад, якщо я сам часто сумніваюсь у собі, то, навіть, нейтральний фідбек може зчитуватись як знецінення.

Або перенесення — коли ми несвідомо реагуємо на когось у теперішньому так, як колись реагували на когось значущого в минулому. Колега говорить жорстко, а в нас спрацьовує стара історія з авторитетним батьком, викладачем чи першим керівником.

Інші психологи теж писали про це:

• Ерік Берн писав про «життєві сценарії», коли ми несвідомо діємо у дорослому житті, відповідно до сценарію, сформованого в дитинстві під впливом батьків, оточення, досвіду. І повторюємо сценарій у дорослому віці.
• Альберт Бандура звертав увагу на те, що ми формуємо уявлення про себе та інших, спостерігаючи за поведінкою людей довкола. Одне з ключових понять у його підході — самоефективність: віра в те, що я здатен впоратись із викликами. Якщо таку віру підірвали через контроль, критику, покарання — ми можемо сприймати будь-яку незгоду чи жорсткість, як приниження або атаку.
• культурні рамки (країни)

Є багато прикладів того, як одна й та сама поведінка в одній країні сприймається як нормальна, а в іншій — як груба або неприйнятна, яку б багато хто міг назвати «токсичною».

Герт Гофстеде запропонував модель аналізу національних культур — модель шести культурних вимірів, яка пропонує бачення, чому одна і та ж поведінка в різних країнах буде сприйматись по різному, десь більш схвально, а десь менш.

А Ерін Меєр у The Culture Map доводить: без розуміння культурного контексту ми ризикуємо хибно інтерпретувати чужу поведінку й навішувати ярлики.

Погляд через культурну оптику дозволяє поставити паузу між реакцією й інтерпретацією — і побачити не «токсичність», а різницю у світоглядах.

• культурні рамки (компанії)

Інколи люди поводяться не так, як ви від них очікували б, бо такою є система конкретної компанії.

Різні компанії — різні культури

• Компанія ще не усвідомила свою культуру, не проговорила її словами, бо не актуально.
• Компанія ще на етапі формування своєї культури. Коли, наприклад, одна модель не працює, а нова ще не усвідомлена.
• Компанія декларує одне, а реальна поведінка співробітників відрізняється. Наприклад, бездумне слідування принципам DEI.
• Компанія могла обрати таку культуру, яка не всім підходить і яка не вписується в загальноприйняті норми.

Коли компанії переживають кризові ситуації, різкі сплески навантаження, невизначеність або, навпаки, різкий, приголомшливий зріст, ми можемо себе поводити більш різко, менш дипломатично, занадто емоційно. І це не завжди погано, якщо ми усвідомлюємо, який період проходить компанія, і якщо це не стає системною поведінкою. Такі ситуації важливо усвідомлювати, рефлексувати та знаходити нові формати відносин.

Культура компанії може бути іншою, просто не вашою. І тоді питання не в тому, що всі тут «токсичні», а чи варто лишатися в середовищі, яке не підходить саме вам. Важливо, щоб ви над цим справді подумали, а не тому, що інші сказали, що це «токсична» культура.

• рольові рамки

Наша робота — це не лише наші обов’язки. Навіть у професійному середовищі ми граємо неформальні ролі. Іноді ваша роль може не співпадати з ролями в компанії.

Вільям Кан, професор організаційної поведінки в Школі бізнесу Квестром Бостонського університету, у своїй статті 1990 року «Психологічні умови особистої залученості та незалученості на роботі» описував, як у робочих групах виникають сюжети і як в їх рамках співробітники у більшості випадків неусвідомлено ведуть певну гру. У його прикладі про архітектурне бюро керівник сприймався командою як «тато», хтось був «сином», а хтось — «мамою». І якщо ти не вписувався в цю «сімейну систему», працювати ставало важко.

Якщо від вас група вимагає поведінки, яка не відповідає вашій внутрішній ідентичності, цінностям або поведінку, яку ви не зрозуміли, то це може спричинити внутрішній конфлікт, виснаження. У таких випадках ви можете відчувати себе «не на своєму місці». І в даному випадку я б не говорив про «токсичність», а про відповідність стилю керівництва та неформальних очікувань до вас, як до працівника.

Не бійтесь та не соромтесь запитувати на співбесідах про стиль спілкування, взаємодії в компанії, про людей. Ставте проективні запитання потенційним керівникам, як вони себе поводять в тих чи інших ситуаціях. Вивчайте на співбесідах своїх потенційних керівників.

• ситуативні рамки

Повертаюсь до знайомого військового, який написав, що став «токсичним». Це якраз той випадок, коли ситуація вимагає від тебе загострення певної поведінки не тому, що ти поганий, а тому що у тебе немає іншого виходу, щоб залишатись ефективним, бо війна.

Не варто забувати і про цивільне життя. Ми усі зараз переживаємо стрес:

🔺 28% українців відчувають високий рівень стресу,

🔸 58% — помірний,

🟢 лише 14% — низький (2)

Тобто кожен третій на межі, ще половина — не в ресурсі.

Очікувати, що усі ми постійно будемо поводити себе або реагувати «адекватно» відповідно до ситуації, марно, особливо, коли ти всю ніч провів у метро або бомбосховищі.

Вигорання стає як ніколи актуальним сьогодні: хронічна втома, відсутність відчуття безпеки, надмірне емоційне навантаження, страх втратити роботу, постійна тривожність можуть виснажити навіть найстійкішу людину. І в такому стані її реакції можуть сприйматись, як «токсичні», але, насправді це — сигнал про виснаження та потребу у підтримці.

Завжди є ситуації, які можна спробувати вирішити.

• Різкість, емоційні зриви, постійна критика — поговорити з людиною, запитати про можливі причини такої поведінки, допомогти зрозуміти, чому людина так себе поводить, дати простір для фідбеку, пояснити вплив такої поведінки на інших, запропонувати підтримку або менторство.
• Агресія — можливо, людина вигоріла і краще дати довготривалу відпустку, запропонувати гнучкий графік або зменшити навантаження. Можливо, займається не тим, чим хоче займатись. І в такому разі або переглянути обов’язки, наприклад, або краще мирно розійтись, якщо компанія не може запропонувати розвиток у необхідному для людини напрямку.

Вивчаючи ситуацію, ми можемо не лише краще зрозуміти інших, а й захистити себе без зайвої агресії чи відчаю.

Історія без «токсичності»

Я, як HR, час від часу стикаюсь з поведінкою, на яку мені теж складно знайти коректну реакцію або відповідь. Іноді пошук вимагає багато часу. Іноді моя поведінка може не відповідати чийсь нормі. І у мене, на жаль, немає універсального правила або інструкції, як поводитись зі складною поведінкою колеги (колег) на роботі. Ви самі обираєте:

• терпіти, якщо знаєте для чого і що перетерпівши буде краще, то як свідомо обрана стратегія, може бути.
• ігнорувати саме той складний прояв, відповідаючи лише на раціональні робочі моменти. Не вестись на маніпуляції.
• обмежити або мінімізувати контакт з тією самою людиною, теж може спрацювати. Зміна офісу, проєкту, команди, кабінету врешті решт).
• йти на конфлікт, свідомо та відкрито вказуючи колезі про неприйнятну поведінку. Але варто розуміти, які можуть бути наслідки відкритого конфлікту.
• рефреймувати, а якщо ще з гумором, то досить непогана стратегія. Мені здається, що щирий гумор до місця, то є окрема навчика:)
• фіксувати факти з подальшою ескалацією. Може бути не так просто, враховуючі складне переплетіння зв’язків на роботі.

Думаю, що цей перелік можна продовжити, але я б вас запрошував у більш складну історію.

Якщо добре рефлексуєте себе та інших, то обдумати ситуацію:

• Яку саме поведінку колеги я називаю «токсичною»?
• В які саме моменти колега так поводиться?
• Чи колега однаково поводиться з іншими, як і зі мною?
• Чи інші люди з мого оточення сприймають цю поведінку, так же, як і я?
• Чому колега може так вчиняти?
• Що я відчуваю в цій ситуації?
• Як я реагую на подібну поведінку або В які саме моменти у взаємодії з колегою мені стає гірше?
• Як я можу по іншому відреагувати на подібну поведінку?
• Чи можу я змінити нашу взаємодію з колегою і як?
• Хто мені може допомогти у цій ситуації?
• Якщо не можу змінити і терпіти таку поведінку, чи готовий я далі продовжувати працювати з таким/ою колегою в компанії?

Відповідаючі, спробуйте все ж таки знайти інший формат взаємодії. Це складно та страшно, але можливо. Якщо емоції беруть гору і складно зрозуміти ситуацію — зверніться до тих, хто може допомогти знайти нову форму поведінки, по іншому подивитись на ситуацію, зрозуміти вас в цій ситуції та адаптуватись: колеги, коучі, ментори, HR, терапеви, вище керівництво.

Якщо відкритий діалог чи новий формат взаємодії не допомагають?

Замість змін ви продовжуєте отримувати систематичне приниження, утиск, саботаж, знецінення вас та вашого досвіду, провокації на конфлікт, наприклад. Колега не демонструє бажання змінитись. А ви і команда вже не маєте ресурсу далі вкладатись та шукати компроміси, то скоріш за все кращим випадком завжди буде звільнення. Інакше шкода для спвіробітників та команди в цілому буде значно більшою.

Проте, як на мене, все це може спрацювати, якщо в компанії є культура відкритого діалогу, поваги та довіри. Озвучення непростих тем людиною не сприйматиметься як донос чи слабкість, і людина не боятиметься, що її звільнять або створять такі умови, в яких вона не зможе працювати.

Якщо ж такої культури немає, то пропонувати або сподіватись на ідеальне реагування від себе або інших — буде дуже складно, на жаль. Хіба що у вас є повноваження та авторитет започаткувати або змінити культуру в компанії і ви цього дійсно хочете. Але це вже тема для іншої статті.

Нам HR-ам хотілось би побажати обережно поводитись з такими словами, як «токсичність», бо вони формують сприйняття людей, з якими ми працюємо, а отже і їх дії. Першими реагувати на вживання цього ярлика, допомагати іншим розбиратись в робочих ситуаціях.

Усім нам хочеться побажати залишатись уважними до себе й до інших, бо за будь-якою «токсичністю» може стояти історія, яку ще просто ніхто не почув і не зрозумів.

Джерела

1. Oxford Word of the Year 2018: Toxic. Oxford University Press, 2018. URL:languages.oup.com/word-of-the-year/2018
2. Institute for Behavioral Studies at AUK and Research Laboratory Rating Lab presented the results of the study «Barriers and stereotypes: why people avoid psychological help». American University Kyiv, 2024. URL:auk.edu.ua/...​avoid-psychological-help

Підписуйтеся на Telegram-канал @gamedev_dou, щоб не пропустити найважливіші статті і новини