Як ми запустили AB Clan — гейміфіковану програму визнання у геймдев-компанії
У геймдеві ми роками будуємо системи мотивації для гравців — рівні, нагороди, досягнення. Але в якийсь момент ми поставили собі інше питання: чому б не використати ту саму логіку для команди? Так у нашій компанії з’явився AB Clan — гейміфікована програма визнання, де спеціалісти отримують loot за ініціативу, участь у житті компанії та внесок у команду.
Ми запустили її наприкінці 2025 року і ділимося досвідом: що спрацювало, що ні і які перші результати отримали.
Чому ми взагалі почали думати про програму визнання
У 2025 році ми в компанії провели глибше дослідження системи Total Reward і побачили важливу річ: блоку Reward & Recognition ми приділяємо менше уваги, ніж він того заслуговує. А для бізнесу це напряму пов’язано із залученістю, мотивацією і утриманням людей. Для команди — з відчуттям, що твій внесок помічають і цінують.
Часто подяка існує у дрібницях: повідомлення у Slack, слова на зустрічі, «дякую» за допомогу. Так у нас з’явився запит не просто на ще одну HR-активність, а на системний формат визнання.
Людям важливо відчувати, що їхній внесок помічають — не тільки у великих результатах, а й у ініціативах, допомозі колегам, участі у житті компанії.
І тут з’явилась ще одна думка. Ми працюємо у геймдеві — і не використати ігрову логіку у внутрішній програмі було б дивно.
Чому програма називається AB Clan
У відеоіграх Clan — це команда людей, які об’єднуються навколо спільної мети. Для нас це точна метафора того, як працює команда: де кожен має свою роль і може впливати на результат. Підтримка, ініціатива і визнання роблять команду сильнішою. Так працює клан. Так працюємо ми.
Як працює AB Clan
Основа програми — проста гейміфікована механіка.
Співробітники отримують Loot (лут) за різні активності:
- участь у внутрішніх/зовнішніх ініціативах;
- допомогу колегам;
- внесок у командні активності;
- дії/ідеї, які мають помітний вплив на проєкти або життя компанії.
У відеоіграх loot — це здобич або нагорода за досягнення, як символ визнання внеску. Накопичені лути можна обмінювати на трофеї — подарунки або досвід. У нашому «магазині трофеїв» вони мають різну вартість — приблизно від $30 до $700.
Найчастіше люди обирають:
- книги;
- квитки у кіно або театр;
- концерти;
- підписки на Steam;
- відпочинок або подорожі.
Legendary Loot — коли хтось «змінює правила гри»
Окремий тип нагороди — Legendary Loot. Його можна отримати за дії, які суттєво вплинули на команду або компанію. Це не про виконання щоденних задач у межах ролі, а про ініціативи або рішення, які реально змінюють правила гри.
І ми вже маємо 1 кейс номінування людини на Лут Легенду (суттєвий фінансовий бонус) — Дмитро, AI Art Developer, якому було цікаво розібратись в тому, як працює АІ, як це може допомогти в створенні арту. В результаті своїх досліджень Дмитро з командою створив цілий новий продукт — ABrush. Це професійна АІ-система, яка інтегрується у Photoshop, створена художниками для художників.
Як ми реалізували систему технічно
Щоб програма була прозорою, ми зробили її максимально відкритою для команди.
Уся інформація про AB Clan зібрана у Notion, де можна у реальному часі бачити:
- опис та оновлення програми;
- нові активності, магазин трофеїв;
- отримані нагороди.
Запит на отримання луту чи обмін на трофеї є автоматизованим через People Force, координує програму HR-команда.
Окремо ми використовуємо внутрішні канали комунікації:
- Slack;
- PeopleForce;
- AMA(Ask Me Anything)-зустрічі з HR-командою.
Це допомагає регулярно нагадувати про програму і розповідати про досягнення людей.
Перші результати
Ми запустили AB Clan наприкінці 2025 року і через кілька місяців зробили перший зріз.
Результати виявилися досить показовими:
- 60% співробітників вважають, що програма допомагає помічати внесок людей;
- 55% бачать у ній спосіб формувати культуру ініціативи;
- 25% почали думати, які активності вони можуть зробити в межах програми;
- 15% вже взяли участь хоча б в одній.
Водночас 35% респондентів поки що не пов’язують свої дії з програмою.
Також респонденти відмічали, що їм заважає брати участь у програмі:
- 50% брак часу;
- 50% емоційна та фізична втома;
- 40% активності не дають можливості проявитись в межах ролі;
- одиничні відповіді про те, що не підходить формат або не зрозуміли механіку.
Для нас це важливий сигнал: інтерес до AB Clan вже є, але зв’язок між повсякденною роботою і системою ще не для всіх став очевидним.Цей зріз був дуже корисним. Ми побачили не тільки сильні сторони програми, але й те, де її потрібно допрацювати.
Що ми плануємо розвивати у 2026 році
Перший запуск ми сприймаємо радше як старт.
Далі ми плануємо:
- запуск сезонних квестів;
- нові формати активностей для прояву ініціативи;
- розширення магазину трофеїв;
- легкі додаткові елементи гейміфікації.
Для нас важливо, щоб AB Clan залишався програмою подяки. Не змаганням і не системою оцінки, а способом сказати людям: ми бачимо ваш внесок.
Гра тільки починається
AB Clan — це не ідеальна система з першої спроби.
Швидше це жива програма, яка буде розвиватись разом із командою, бо ідея її створення витікає із реального запиту.
Якщо для когось вона стане додатковою мотивацією зробити трохи більше — це чудово.
Але головне, що вона вже дала нам ще один спосіб сказати людям «дякую».
Ми тільки почали цю гру. І найцікавіше в ній — попереду.
7 коментарів
Додати коментар Підписатись на коментаріВідписатись від коментарівТак а що саме НЕ спрацювало? Здається, у статті бракує інформації про те, що НЕ спрацювало.
Андрію, дякую за інтерес до статті. AB Clan — це поки MVP, яке будемо допрацьовувати та аналізувати. У статті згадуємо, що є частина команди, яку не зацікавила програма або частина запропонованих дій та активностей — не дають можливості проявити себе (тут ми працюємо над додаванням різноманітностей активностей, способів отримання лутів), плюс не врахували фізичну та емоційну втому. Тому будемо працювати над цими поїнтами, але в той же час без додаткового пушингу і створення хибного сприйняття програми (як конкуренція, змагання, дискримінаційне — **якщо у тебе немає Луту, то ти не цінний)
Трохи першоджерел.
Соціалістичне змагання можна назвати однією з найбільш масштабних та ранніх спроб впровадження гейміфікації
1. Система рейтингів та таблиці лідерів (Leaderboards)
У кожному цеху, школі чи колгоспі висіли «Дошки пошани» (аналог сучасних топ-чартів). Були також «екрани змагання», де графічно відображалося, хто випереджає план, а хто «пасе задніх». Це створювало пряму візуальну конкуренцію між працівниками.
2. Бейджі та ачивки (Badges & Achievements)
Замість цифрових іконок у профілі, радянська людина отримувала фізичні артефакти:
Значки: «Ударник праці», «Переможець соцзмагання».
Титули: «Почесний залізничник», «Заслужений вчитель».
Вищий рівень: Ордени та медалі, які давали не лише престиж, а й певні соціальні пільги («бонуси»).
3. Сюжетні квести та події (Events & Quests)
Стахановський рух — це класичний приклад «ігрової події» з акцентом на встановлення рекордів. Пропаганда створювала навколо праці героїчний наратив (сюжет), де робітник був не просто гвинтиком, а героєм, що долає неможливі перешкоди заради «світлого майбутнього».
4. Візуалізація прогресу (Progress Bars)
Лозунги типу «П’ятирічку за чотири роки!» — це встановлення дедлайну для глобального квесту. Прогрес виконання плану постійно публікувався в газетах у вигляді відсотків та графіків, що підштовхувало людей «дотиснути» до 100% (а краще до 110%).
5. Командна гра (Multiplayer/Guilds)
Змагання проводилися не лише індивідуально, а й між бригадами, цехами чи навіть цілими містами. Це активувало механіку внутрішньогрупової лояльності: ніхто не хотів бути тим, хто підведе свою команду («бригаду») і позбавить усіх квартальної премії чи перехідного прапора.
Дякую за таке «першоджерело». У нас це не про соціалістичні змагання))), а про спосіб сказати дякую за певну дію чи активність)
Дуже влучно
Дуже цікава і корисна ідея, сподіваюсь все більше компаній візьмут приклад і додуть гейміфікації до їх процесів розробки та активності у компанії.
Як геймдизайнер, який завжди цікавився методами гейміфікації, хочу запропонувати деякі можливі рішення на вже кричущщі проблеми.
Одне з найважливіших завдань правильної гейміфікації, це зрозуміти які саме процеси потребують покращень, та які є бажання у користувача, до яких можна прив’язатися.
Наразі, судячи зі зрізу, найбільша проблема це фокус не на бажаннях і потребах розробників, а на приємних подаруночках. Але це не буде і не може працювати, як задумано. Якщо робітник отримує просто за роботу Х грошей, а від нього потребують додаткової дії, яка дасть йому нагороду у 0.01Х грошей, то користувачу простіше продовжувати просто працювати і отримувати ту саму нагороду у вигляді грошей. Щоб ці нагороди працювали, вони мають бути унікальними, чого не можна купити за зарплату, а також, які будуть вирішувати проблеми недостатньої зацікавленості у задачах з гейміфікації.
Які описані проблеми? 1) Недостатньо часу 2) Недостатньо енергії 3) Задачі не спеціалізовані.
Як це вирішити нагородами? Нові нагороди мають бути: 1) Додатковий вихідний день 2) Можливість раніше прийти\піти з роботи; або Похід у SPA чи на масаж спини. 3) Задачі мають бути розпиисані для кожного відділку, для кожної спеціалізації, для кожного проекту — чим менш конкретні задачі, тим складніше зрозуміти чия це спеціалізація. 4) 20 хвилин з ГеймДиректором тет-а-тет, для презентації своїх ідей\проекту.
Впевнений, якщо будувати задачі і нагороди саме від цілей проекту та розробників, ретеншн гейміфікації у компанії можна легко підняти з 15% до 30%, щонайменше! Також, раджу звернути увагу на 8 способів мотивування користувачів згідно UX Octalysis Framework, це допоможе вибувати наступні завдання і «сезони», які зможуть достукатися до більшої кількості розробників.
Якщо вам потрібно більше інформації, звертайтесь!
Артеме, дякуємо дуже за цінні поради! Якраз зараз вже пропрацьовуємо багато із запропонованих вами ідей в тому числі. Перший зріз — був дуже корисним для нас, підсвітив багато поїнтів над чим попрацювати!