Від will be a plus до must-have: як AI-інструментарій змінює рекрутинг у геймдеві

Штучний інтелект стрімко змінює роботу HR-менеджерів та рекрутерів. За даними консалтингової фірми BCG, у 2024 році його використання у підборі кадрів значно зросло, і вже 92% компаній відзначають позитивний вплив AI на ефективність. Водночас разом із автоматизацією посилюються й побоювання: чи не призведе це до втрати людяності у комунікації з кандидатами?

У цій статті ми зібрали досвід геймдев-рекрутерів, які розповіли, якими AI-інструментами користуються, що саме вони спрощують у роботі та як зберегти баланс між технологіями й живим діалогом.

«AI швидко аналізує великі бази даних та формує короткі списки кандидатів за ключовими компетенціями»

Марина Дьоміна — HR-Generalist, Frag Lab

AI зараз дуже активно використовується в рекрутингу і фактично закриває цілий шмат операційної та аналітичної роботи. Якщо стисло, то місце штучного інтелекту в актуальних процесах рекрутингу можна описати так:

Пошук кандидатів

AI швидко аналізує великі бази даних (LinkedIn, джоб-борди, внутрішні CRM).

Формує короткі списки кандидатів за ключовими компетенціями.

Первинний скринінг

Чати-боти можуть проводити первинні інтерв’ю, особливо це зручно в вакансіях з низьким порогом входження, або це можуть бути позиції у сфері обслуговування, продажів, кол-центрах (питають про досвід, очікувану зарплату, рівень англійської). AI відсіює кандидатів, що точно не підходять, економлячи час рекрутера. Автоматично аналізує резюме (CV parsing) і заповнює ATS-систему, тим самим знімаючи багато рутинних задач.

Комунікація з кандидатами

Нагадування, follow-up, відповіді на типові питання — це на себе також може взяти AI.

Аналітика та прогнозування

AI допомагає рахувати time-to-hire, cost-per-hire, прогнозує, скільки часу реально займе закриття вакансії.

Може оцінити, які канали дають найкращих кандидатів (LinkedIn, рекомендації, job-борди)

Оцінка та відбір

Компанії інколи використовують відеоінтерв’ю з AI-аналітикою. АI допомагає робити нотатки зустрічі, узагальнювати, шукати необхідну частину розмови й аналізувати тон голосу, ключові слова, невербальні сигнали.

Onboarding і адаптація

AI-асистенти можуть допомагати новачкам: відповідають на типові питання, пояснюють правила та політики компанії.

Штучний інтелект дуже класно використовувати для масового підбору, але не в випадках, коли потрібні креативність та нетривіальний підхід, як-от для «headhunting»

AI не замінює рекрутера або HR, а бере на себе великий пласт рутинної роботи, вивільняючи час на:

• Побудову якісних відносин з кандидатами або співробітниками;
• Роботу з hiring-менеджерами;
• Стратегічне планування пошуку, залучення та утримання талантів.

AI — це інструмент, а людина — стратег та комунікатор.

AI дає швидкість, автоматизацію та аналітику. Людина дає емоції, довіру, стратегію.

Людина слідкує за етичністю використання тих чи інших інструментів та адаптує їх для комфорту співрозмовника залежно від ситуації.

AI не має емоційного інтелекту, на відміну від людини, він не відчуває настрою, хвилювання людини, він не розуміє невербальних жестів. Людина створює теплий контакт, вона відкривається та реагує на живого співрозмовника, може підлаштовуватись у діалозі, виявляти більше емпатії чи вести діалог більш жорстко.

Спеціаліст розуміє той самий командний «FIT», чи відповідає той, чи інший спеціаліст цінностям компанії та чи буде комфортно працювати в команді.

Якщо говорити про обговорення компромісів (зарплата, бонуси, умови співпраці), то це завжди живий діалог, на який штучний інтелект не здатний. Людина краще розуміє бізнес-контекст, хто саме потрібний, що важливо компанії саме зараз та в майбутньому.

AI — це допоміжний інструмент, який дає можливість прискорити процеси та зняти рутину, але він не замінить людину.

«Разом з можливостями приходять ризики і якраз баланс між ефективністю та людяністю стає ключовим»

Людмила Каплій — HRD, AB Games

Штучний інтелект вже давно перестав бути фантастикою. Сьогодні це реальний інструмент, який змінює роботу HR-фахівців усіх індустрій, і GameDev не є виключенням. Допомагаючи закривати вакансії швидше, точніше та системніше і, чесно кажучи, від цього роботи не менше, але вона стала інакшою. Оскільки часом тобі потрібен час, щоб написати і зберегти собі правильні prompts, «натренувати» мовні моделі чи час на генерування «саме того» віжуалу. Разом з можливостями приходять ризики і якраз баланс між ефективністю та людяністю стає ключовим.

AI інтегрують у всі етапи підбору: аналіз ринку, створення вакансій, сортування резюме, комунікацію з кандидатами. Алгоритми допомагають відсіювати нерелевантні заявки та підказують найсильніших кандидатів. Тільки от твердження, що «AI вже наймає людей», я б не сприймала буквально. Це швидше про те, що AI допомагає забрати операційну частину процесу, а людина все одно залишається «за кермом» процесу хайрінгу.

Рік тому ми інтегрували People Force, за допомогою якого ми вже оптимізували багато «ручної» рутини та автоматизували багато всього пов’язаного з ректурингом, онбордингом та адаптацією спеціалістів.

Сьогодні наша HR Team користується різними AI-сервісами, щоб полегшити рутину:

• Звісно ж: ChatGPT, Claude, Gemini — для текстів вакансій, персоналізованих листів, сценаріїв комунікації та інтеграції з іншими AI.
• LinkedIn Recruiter з AI-рекомендаціями — ранжування профілів за релевантністю
• Grammarly — покращення текстів вакансій і комунікацій.
• Fireflies.ai — допомога на співбесідах: транскрипти, ключові тези, аналіз відповідей (за згоди кандидата)
• Krea.ai, MidJourney, Canva, Stable Diffusion — візуалізація постів, тестових завдань, співпраця з арт-командою.

Плануємо чи вже запускаємо в тест:

• Eightfold.ai — прогноз потенціалу кандидата та можливостей рескілінгу
• HireEZ — для сорсингу кандидатів у соцмережах і професійних спільнотах.
• HireVue — оцінка soft skills
• Створенням власних AI-агентів спільно з АІ Unit, які будуть допомагати новеньким на етапі адаптації

Якщо ви ще не користуєтесь хоча б половиною з цього, повірте, час на рутинну роботу можна скоротити удвічі.

Думаю, що багато хто з вас помітив у своїх бульбашках, що все більше дописів у соцмережах написані за допомогою АІ, але й читати їх стає все менш цікаво.

Головна небезпека, на мою думку — втратити людський вимір, все те, що робить нас humans.

Кандидати очікують щирого спілкування, а не формальних повідомлень. Тож ми відкинули ідею створення онбординг-боту, оскільки вважаємо, що на етапі входу людини в компанію — підтримка іншою людини є вкрай необхідною, надає відчуття стабільності та безпеки, дає можливість кандидату відчути культуру, як у нас комунікують один з одним, зняти напругу переживань новенького.

А пригадуєте кейс Amazon 2018 року? Їхній AI для відбору кандидатів виявився упередженим щодо жінок і компанія від нього відмовилася. Алгоритми можуть підсилювати людські упередження, якщо навчальні дані не збалансовані.

Є парадокс: HR активно юзає AI для аналітики та відбору, а кандидатам часто забороняють користуватися ним під час тестових завдань або співбесід. Це створює подвійний стандарт. Важливо чітко визначити, де AI допомагає, а де він спотворює оцінку навичок.

Майбутнє рекрутингу у геймдеві тісно пов’язане з прогнозною аналітикою: оцінка не лише hard skills, а й культурного фіту кандидата.

Бо змінюються правила створення ігор — без використання АІ точно вже не можна. Повного «імунітету до ризиків» не існує — упередженість алгоритмів і витоки даних залишаються реальною загрозою. Тому HR-фахівцям важливо критично дивитися на результати AI і не забувати, що за будь-яким резюме стоїть людина з унікальними талантами, мотиваціями та мріями.

Отже, AI — це потужний інструмент, який підсилює швидкість і якість роботи. Але він не повинен відбирати головне: здатність бачити за резюме людину, а не просто набір даних.

«Я багато разів бачила у кандидата класний потенціал, навіть якщо його відповіді не вкладалися у „правильну“ картину»

Юлія Вовк — ІТ-Рекрутер, Pingle Studio

AI реально допомагає оптимізувати рутинні задачі: призначення зустрічей, нотатки під час інтерв’ю, структурування фідбеків, візуалізацію даних. Це економить час і дозволяє сфокусуватися на головному. Особливо корисні AI нотатки на співбесідах — ти концентруєшся на тому, що говорить кандидат, а не на швидкому записуванні.

Я бачила кейси, де компанії впроваджують AI-асистентів для проведення інтерв’ю. Але тут є нюанс: поки вони звучать занадто «механічно». Якщо кандидат відповідає нестандартно, асистент може просто загубитися і навіть відхилити людину. Такі сервіси коштують великих грошей, але якість — поки далека від ідеальної.

Особисто я, якби шукала роботу, точно віддала б перевагу живому спілкуванню. Згадайте, які емоції викликають дзвінки в банки, де відповідають лише голосові AI-системи 😁 — то є те саме.

Найголовніше — в AI немає емпатії. Як рекрутер я багато разів бачила у кандидата класний потенціал, навіть якщо його відповіді не вкладалися у «правильну» картину. І завдяки цьому просувала його далі. А AI, у такому випадку, просто скаже «відповідь не відповідає очікуванням» і відхилить.

У щоденних задачах я користуюсь компактним набором інструментів, які закривають більшість рутини. Для нотаток — Notion або Bluedot: роблю саммарі після колів і залишаю швидкі коментарі, щоб нічого не тримати в голові і зосередитися на спілкуванні.

Для календаря й швидкого призначення зустрічей використовую Calendly. Він реально знімає купу зайвого листування на кшталт «а вам зручно тоді чи тоді?». Плюс там можна налаштувати автоматичні нагадування, повідомлення з подякою за зустріч і навіть меседж у стилі «якщо будуть питання — пишіть». Це дрібниці, але вони формують приємний candidate experience й економлять мені час.

Ну і звісно Chat GPT. Я використовую його для структурування фідбеків та перевірки формулювань у комунікації з кандидатами, а також для пошуку нових ідей чи поглядів на ситуацію. Це помітно прискорює роботу та зменшує рутину, яка раніше могла займати години.

Стосовно збереження особистісної комунікації, то, по-перше — сто відсотків писати листи від себе.

Жоден згенерований текст не дасть того відчуття, що з кандидатом справді хочуть познайомитись. Люди дуже швидко вловлюють різницю між повідомленням написаним людиною і автоматичною відпискою.

ШІ можна використати хіба що як редактор — підчистити орфографію чи структуру, але тон, інтонація й звернення мають йти від себе.

По-друге — важливо не перекладати ухвалення рішень на штучний інтелект. Він корисний у рутинних завданнях, але у відборі й комунікації завжди є нюанси: мотивація, культурний фіт, навіть емоції. ШІ читає це дуже шаблонно, і будь-яка відповідь, що не збігається з його скриптом, буде вважатися помилкою.

По-третє — увага до емоцій. Кандидат може нервувати, сумніватися чи потребувати підтримки, і якраз жива реакція рекрутера створює позитивний досвід. Алгоритм на таке просто не здатен.

Так, як мінімум, AI вже нікуди не зникне. Він сто відсотків буде розвиватися і далі замінювати певні аспекти роботи. Думаю, з часом це навіть стане вимогою у вакансіях: компанії будуть шукати людей, які вміють користуватися АІ-інструментами, роблять більше та швидше, ніж ті, хто виконує рутину вручну. Це вже буде не «will be a plus» як зараз, а реально «must-have» скіл.

Тут повністю захиститися від ризиків неможливо. Будь-який алгоритм може когось неправильно зрозуміти, сприйняти щось занадто буквально або шаблонно. А ще ШІ завжди віддзеркалює дані, на яких його навчили: якщо вони неповні, неточні чи упереджені, то й його висновки будуть такими ж.

«Так, штучний інтелект може „наймати“ людей, але якість та людяність цього процесу залишають бажати кращого»

Сергій Мінченко — Recruiter Generalist, Studio 801

Сьогодні ми спостерігаємо тісну інтеграцію АІ майже в усіх ІТ-професіях, рекрутинг не є винятком. Важливо розуміти, що роль АІ у процесах залежить від масштабу компанії: у великих корпораціях він покриває значну частину задач, тоді як в українському геймдеві ключова роль усе ще залишається за людиною.

Повністю виключити людський фактор досить складно, АІ залишається недосконалим і потребує контролю якості. Особисто я намагався автоматизувати частину своєї роботи за допомогою АІ і найкращий результат отримав саме у сфері написання вакансій, листів, структурування таблиць тощо. Водночас сорсинг дуже залежить від людини.

Так, штучний інтелект може «наймати» людей, але якість та людяність цього процесу залишають бажати кращого. На мою думку, лише HR здатен комплексно оцінити hard і soft skills кандидата. АІ демонструє вражаючу роботу завдяки алгоритмам, проте йому бракує розуміння контексту та емоційної складової, які є ключовими у взаємодії з людьми.

Я намагався інтегрувати АІ-системи на всіх етапах: від сорсингу до рекрутингу й HR. Найбільшу користь відчув у задачах, пов’язаних із написанням вакансій, листів, ідей для внутрішніх постів, а також у технічній підтримці.

Загалом АІ є для мене допоміжним інструментом, що пришвидшує роботу й розширює мої знання. Водночас основна частина процесів все ще виконується вручну — з увагою до деталей і любов’ю до своєї справи 🙂

Найбільший ризик використання АІ у рекрутингу полягає саме в «знеособленій» комунікації. Кандидати швидко відчувають, коли спілкування надто шаблонне й позбавлене індивідуального підходу.

Щоб цього уникнути, важливо:

• Використовувати АІ лише як допоміжний інструмент, але завжди додавати власний «живий» тон у спілкуванні.
• Персоналізувати повідомлення, демонструючи щиру зацікавленість у кандидатові.
• Будувати діалог, а не лише надсилати інформацію.
• Дотримуватись балансу між автоматизацією та людською взаємодією — АІ може структурувати дані, але емпатія й довіра формуються виключно людиною.

На мою думку, саме людяність і щирість залишаються найважливішими факторами, які формують позитивний candidate experience.

Судячи з тенденцій, роль АІ в HR та рекрутингу лише зростатиме. Він допоможе ще більше автоматизувати рутинні завдання: обробку баз кандидатів, написання текстів. Проте, ідеальний аналіз резюме, підбір релевантних профілів буде складною задачею. Тому в такому майбутньому людська участь залишається обов’язковою — для контролю, корекції й додавання емоційної складової в комунікації. Недарма існує приказка: «Довіряй, але перевіряй».

Щоб залишатися стійкими до викликів, рекрутерам важливо розвиватися у кількох напрямках і ставати більш універсальними.

Бути «універсальним солдатом» означає розуміти як технічну сторону процесу, так і будувати справжні відносини з людьми.

Саме досвід, гнучкість і людяність важко замінити алгоритмами.

Підписуйтеся на Telegram-канал @gamedev_dou, щоб не пропустити найважливіші статті і новини