«Рекрутинг — це не митниця, хабарі не проходять». HR-фахівці про токсичність кандидатів в геймдеві та подолання конфліктів

Співбесіда — це діалог, у якому важливі взаємна повага, готовність слухати та вміння зберігати професійний тон. Та інколи на цьому етапі виникають ситуації, які випробовують витримку навіть досвідчених HR-ів.

Фахівці з Pingle Studio, Stepico Games, Burny Games та Wargaming розповідають про найяскравіші приклади токсичної поведінки кандидатів: від завищених очікувань і зневаги до відвертих образ і абсурдних «жартів». Їхні історії — нагадування, що токсичність часто є відображенням внутрішнього стану співрозмовника, а стійкість, кордони та професіоналізм завжди залишаються найкращою відповіддю.

«Токсичність кандидата майже завжди говорить про нього самого, а не про вас». Про поради не «носити» емоції та п’ять хвилин тиші

Світлана Майдан — HRD, Pingle Studio

Токсичні кандидати — це як сюжетні ролі в іграх. Рідкісні, але запам’ятовуються надовго. Не можу сказати, що часто траплялися такі ситуації, але в більшості випадків це обумовлено стресом, професійним вигоранням або негативним досвідом від спілкування з іншими компаніями. Іноді токсичність кандидатів є проявом завищених очікувань до ринку або до рекрутера, як представника компанії — особливо коли кандидат очікує зовсім іншого рівня зарплати, ролі чи умов і сприймає будь-яку невідповідність як особисту образу.

Перше і найважливіше, що я раджу команді — не сприймати це на свій рахунок. Токсичність кандидата майже завжди говорить про нього самого, а не про вас. Я завжди намагаюся відділити людину від її емоцій у моменті. Важливо памʼятати: кандидат міг годинами готуватися, переживати або навіть втратити роботу перед цим. Якщо я бачу, що зворотний зв’язок викликає сильну емоційну реакцію — намагаюсь дати паузу, не тиснути, запропонувати повернутись до розмови пізніше.

Колегам порадила б не «носити» ці емоції з собою, а поділитися з командою, обговорити кейс, іноді — пожартувати. Ми всі люди, і взаємна підтримка в команді — суперважлива. З практичного — в мене є кілька «заземлюючих» технік після складних розмов:

• п’ять хвилин тиші після такої розмови — щоб «відпустити» емоцію;
• міні-рефлексія — чи могла я зробити/відповісти якось інакше;
• іноді — обговорити кейс з колегами у вузькому HR-колі (анонімно), щоб зняти напругу.

Але разом з тим: не бійтеся встановлювати кордони. Коли спілкування стає образливим — ви маєте повне право завершити контакт. Повага це двосторонній рух. Якщо говорити про окремі приклади, то ось пара кейсів без імен.

Особливо запам’яталась одна кандидатка на ключову позицію. На перший погляд, сильна, із цікавим бекграундом. Але вже під час знайомства стало зрозуміло, що ми кардинально розходимося ціннісно: тон, формулювання, очікування — усе це сигналізувало, що вона просто не наша людина. Співбесіда відбувалася у п’ятницю, а вже на вихідних вона написала особисті повідомлення фаундерам компанії — у доволі ультимативній формі — з вимогою оплатити їй годину, витрачену на інтерв’ю. Це було подано як доконаний факт, без попередження чи аргументів.

Ми, звісно, не піддались на шантаж, але тиждень емоційно напруженої комунікації всі точно запам’ятали. Ситуацію вдалося залагодити без конфлікту, але цей кейс став для нас ще одним підтвердженням того, наскільки важливо дивитися не лише на хард-скіли, а й на ціннісну сумісність.

В іншому випадку на другій хвилині знайомства кандидат озвучив умову: він розглядатиме нашу компанію лише за умови гарантії конкретної суми — $X тисяч на місяць одразу, ще до початку технічного етапу чи обговорення ролі. Коли рекрутер спокійно пояснив, що процес ще попереду, і ми наразі на етапі знайомства, — кандидат емоційно зреагував, сказав щось на кшталт «Мені все ясно» і просто вийшов із дзвінка без попередження. Цей кейс добре ілюструє, наскільки важливо адекватно формувати очікування і цінувати взаємність у процесі — як з боку компанії, так і з боку кандидата. Бо співбесіда — це не односторонній «кастинг», це діалог.

Ці кейси швидше виняток, ніж норма. Але вони допомагають краще розуміти спектр очікувань і бути готовим до несподіванок.

«Один співробітник у приватній розмові пожартував: «А ти що, вже ноги бриєш?». Про «вдячність» від кандидата та зневагу за статтю

Андрій Дворчин — CPO, Stepico Games

З токсичністю зі сторони кандидатів зустрічався і часом — у доволі неочікуваних формах. Один з найбільш абсурдних випадків стався ще коли я був рекрутером. Кандидат після проходження інтерв’ю вийшов на зв’язок і прямо натякнув, що готовий «віддячити», якщо я вплину на рішення щодо найму. Щоб впоратися з таким ставленням, я зберігав спокій та не втрачав професійності. Сприйняв ситуацію як червоний прапорець, а не як особисту образу. Головне — пам’ятати, що ти відповідаєш не лише за підбір, а й за репутацію компанії.

Цей випадок з «віддячкою» був настільки недоречним, що ми просто завершили контакт і передали інформацію команді. З того часу жартую, що «рекрутинг — це не митниця, хабарі не проходять».

У 2021–2022 роках, коли ринок був сильно на боці кандидатів, деякі спеціалісти сприймали перший контакт від рекрутера як «зайвий шум», відповідали різко, іноді зверхньо. Часто траплялися ситуації, коли кандидати просто зникали — навіть після пройдених етапів.

Тут важливо не приймати таку поведінку на свій рахунок. Професійна витримка, відсторонення від емоцій і здорове ставлення до відмов — ключ до збереження ресурсу. А ще — робити висновки: якщо кандидат веде себе неповажно вже на старті, чи варто продовжувати з ним процес?

Ось така конкретна ситуація ставалася неодноразово: кандидат проходить технічну співбесіду, отримує позитивний фідбек — і просто зникає. Без повідомлення, без «дякую». Через пару місяців може знову податися на вакансії компанії або написати іншому рекрутеру з команди. Ми вже навчилися фіксувати «випаровування» і враховувати це при повторному розгляді.

Інколи кандидати висловлюють зневагу або скепсис, коли рекрутер не може відповісти на вузькотехнічне питання. Деякі сприймають це як «доказ некомпетентності», хоча це й не є частиною обов’язків рекрутера. Рекомендую спокійно пояснювати свою роль у процесі спілкування, наголосити, що технічна експертиза — на боці тех-лідера (інтерв’юера), а задача рекрутера — організувати процес, презентування культури компанії і комунікація на всіх етапах розгляду кандидатури. Якщо людина після цього продовжує поводитися зневажливо, то для мене це показник її низької професійної культури і неготовності до командної роботи.

Якось один кандидат запитав: «А ти взагалі розумієш, що таке deferred shading?» — у момент, коли я уточнював загальні вподобання по графічному стеку. Я чесно відповів, що ні, але обов’язково поцікавлюся, а також готовий переадресувати питання по обов’язках для відкритої позиції на які не знаю відповіді представнику проєкту. Але враховуючи велику кількість подібних запитань від цього кандидата надалі — висновок про його бажання самоствердитися чужим коштом напрошувався сам. В результаті мої сумніви були підтверджені інтерв’юером і кандидату було відмовлено.

Іноді кандидати або навіть нові співробітники можуть проявляти зверхність до HR спеціаліста, особливо коли йдеться про soft skills чи зустрічі типу 1:1. Часто звучить фраза: «А що це дасть? Все одно ж рішення приймає техлід/ПМ/клієнт». Тут працює лише системна робота. Ми не тиснемо, але й не зникаємо. Показуємо користь регулярних зустрічей через досвід, приклади, індивідуальні запити. Зазвичай після 2-3 місяців роботи фідбек змінюється кардинально.

З конкретних прикладів, один інженер із понад 10 роками досвіду на першій зустрічі чесно сказав: «Мені це не треба, я не люблю говорити про самопочуття і як в мене справи.» А через кілька місяців сам призначив зустріч, бо захотів обговорити конфлікт у команді. І визнав, що «тут HR таки допоміг».

Трапляється певне здивування або навіть саркастичні жарти, коли чоловік працює в HR чи рекрутингу. Це скоріше не агресія, а прояв соціальних стереотипів — мовляв, «ти чому не програміст, а в HR пішов?». Поратися з таким ставленням потрібно з гумором і впевненістю. Якщо ти на своєму місці і приносиш результат, стать — взагалі не фактор. Професіоналізм видно в роботі, а не в жартівливих стереотипах.

Один співробітник у приватній розмові пожартував: «А ти що, вже ноги бриєш?» — мовляв, ти ж у жіночому царстві працюєш. Ми посміялися, я відповів: «Ні, але в мене топовий нетворк по багатьох компаніях і я часто ділюся фідбеками та даю рекомендації. Можливо колись дам відгук і на твої жарти». Після цього тон розмови змінився на більш професійний.

«У розмову втрутилася мати кандидата, яка коментувала діалог у неприйнятній формі». Про природу конфліктів та власну поведінку

Аліна Мудра — Head of Talent Acquisition, Burny Games

У професійному середовищі багато спеціалістів так чи інакше зіштовхуються з проявами токсичності — особливо ті, чия робота пов’язана з постійною взаємодією з людьми. Під час кар’єри я стикалася з прикладами токсичної поведінки в команді чи комунікації — і це спонукало глибше переосмислити власний стиль взаємодії.

Зокрема, на початку повномасштабного вторгнення, попри емоційне виснаження, я продовжувала працювати в інтенсивному ритмі. У таких умовах бувають моменти, коли комунікація втрачає професійний тон, і це може негативно впливати на роботу з іншими людьми.

Цей досвід навчив мене, що токсична поведінка найчастіше є реакцією на стрес, втому або внутрішній дисбаланс. Це тимчасовий стан, що може виникати як у критичних ситуаціях, так і в умовах тривалого тиску. Усвідомлення цього допомагає краще розуміти природу конфліктів і вчасно переглядати власну поведінку, перш ніж вона почне негативно впливати на команду або партнерів по спілкуванню.

З часом я виробила принцип: не відповідати емоційно або агресивно у відповідь на токсичну поведінку. Це потребує практики та самоконтролю, але з досвідом стає можливим.

Також навчилася чітко окреслювати межі взаємодії — зокрема, спокійно повертати розмову в конструктивне професійне русло й коректно давати зрозуміти, що такий тон спілкування для мене є неприйнятним. У ситуаціях, коли мої сигнали ігнорувалися, я завершувала спілкування з формулюванням на кшталт: «Схоже, що нам не вдається вести конструктивний діалог. У зв’язку з цим я змушена його припинити»

Моя головна умова ефективної комунікації — бути в ресурсі. Коли мій емоційний стан стабільний, а відчуття професійної цінності чітке, я здатна спокійно реагувати на будь-яку манеру спілкування. Я усвідомлюю, що токсичність у відповідях найчастіше не є персоналізованою — це радше відображення внутрішнього стану співрозмовника.

Якщо чую емоційно насичену або різку відповідь, яка не відповідає контексту, я не сприймаю її на особистий рахунок. Натомість м’яко перепитую: «Помітила зміну тону — можливо, щось трапилося?». Це не втручання в особисте, а запрошення до діалогу й спроба знизити напругу. Такий підхід працює для мене.

Також я розумію, що деякі кандидати можуть мати упереджене ставлення до рекрутингу. Зокрема, через попередній негативний досвід. У таких випадках важливо не реагувати емоційно, а тримати фокус на якості комунікації. Мої поради колегам:

• зміцнюйте експертизу — глибше вивчайте індустрію, продукт і команду;
• співпрацюйте з наймаючими менеджерами — розуміння їхніх потреб робить діалог із кандидатом змістовнішим;
• комунікуйте як рівний партнер — це допомагає змінити ставлення до рекрутингу як до другорядного етапу.

Коли рекрутер говорить не лише як адміністратор процесу, а як частина команди, яка розуміє бізнес — змінюється і тон діалогу, і якість взаємодії.

Нещодавно мала випадок, що нагадує: професійність — це не лише про досвід, а й про стійкість. Йдеться про ситуацію, коли кандидат відмовився обговорювати свій досвід через NDA, не запропонувавши жодної альтернативи для оцінки компетенцій. На уточнення щодо того, як саме я можу оцінити його досвід, характер розмови різко змінився.

До дзвінка долучився сторонній голос, який закликав кандидата «завершити розмову з цією хамкою». На уточнення, чи кандидат один, у розмову втрутилася мати кандидата, яка коментувала діалог у неприйнятній формі.

Я зробила паузу, заспокоїлася — і замість емоцій обрала професійну відповідь. Написала кандидатові: поцікавилася, чи все гаразд; порадила обирати для інтерв’ю спокійне місце; нагадала: навіть за NDA варто мати заздалегідь підготовлені нейтральні формулювання.

Цей кейс нагадав мені кілька речей:

1. Ми не знаємо, що відбувається по інший бік екрана. Людина може бути в стресі чи не готова до відкритої розмови.
2. Повага до процесу — частина професіоналізму. Якщо кандидат не може розповісти про досвід — достатньо спокійно це пояснити.
3. Рекрутер — це не «обслуговування». Це рівноправна сторона діалогу, яка має право на безпечне спілкування та може припинити розмову у разі порушення меж.

У таких випадках саме спокійна та впевнена реакція зберігає професійність і підтримує якість комунікації.

«Ніхто не кращий і не гірший, люди просто різні». Про очікування кандидатів, упередження щодо професії та питання про «банальні» речі

Анна Сідорук — HR BP, Wargaming

Я зустрічалася з токсичністю зі сторони кандидатів і обумовлена вона, скоріш за все, стереотипним ставленням до HR-професії або негативним попереднім досвідом. Проте варто розуміти, що навіть якщо попередній досвід був негативним, не варто його транслювати на всіх. В кожній сфері є як початківці, так і професіонали, а роботу HR видно одразу, тому якісь помилки можуть бути помітні набагато більше і швидше, ніж в інших професіях. Але навіть така помітна помилка не робить тебе менш професійним. По-перше, помиляються всі, По-друге, робота HR складніша і системніша, ніж заведено вважати. Тим паче, що в цій професії є різні спеціальності.

Впоратися з таким ставленням до себе, в першу чергу, допомагає партнерська позиція на старті. Ніхто не кращий і не гірший, люди просто різні. Тому коли я бачу упереджене ставлення, то не сприймаю його до себе особисто, роблю свою роботу професійно, це допомагає змінити позицію людини навпроти. Тому що захищаючись можна наробити ще більше помилок.

Доводити комусь просто аби довести щось — теж нерозумно, дарма витрачений час. А от пояснити, чому ви щось робите чи як працюють ваші процеси, завжди допомагає. Кандидати можуть мати якісь очікування, які не відповідають вашій посаді чи процесам. Наприклад, відповідь після співбесіди через 2 дні. Так, в когось і наступного дня можуть зробити оффер чи надіслати відмову, а в когось йде місяць на якийсь один етап в процесі рекрутингу. Обидва варіанти не погані, але про це треба говорити.

Якщо говорити відверто, то мені часто доводиться боротися з упередженнями щодо професії не тільки з кандидатами, проте всі вони в результаті виявляються пов’язані з невиправданими очікуваннями.

Коли я займалась рекрутингом і знаходила справді висококваліфікованих кандидатів, йшла до техліда і просила його писати запити їм. Потім, звісно, забирала процес на себе. Проте я вже на старті розуміла, що діалог може не скластись суто через те, що пише «якась дівчинка» і байдуже, що ця «дівчинка» у сфері вже понад 10 років. Байдуже, що вона робить роботу професійно і не обіцяє «цікавий проєкт з викликом», а розказує про технології та конкретний продукт.

Або під час співбесіди, коли ставлю питання не про хобі і причини звільнення, спочатку у кандидатів майже завжди пауза. Вони дивуються, чого б це я питала про щось близьке до технічного. Але так, ми маємо спитати і про причини звільнень, і про інші «банальні» речі, тому що це часто запит від менеджера.

З цікавого, світчери і Junior-спеціалісти майже ніколи не дивуються технічним питанням від рекрутера чи HR, а просто відповідають. Однак я колись шукала senior’ного інженера і на першій же співбесіді він просто не став слухати мої питання, розказав сам все, що хотів, а потім сказав, що він впевнений, що вже варто кликати технічного експерта і говорити далі. Звісно, кандидату ми відмовили і саме техлід був ініціатором відмови. Тому що якщо немає поваги на старті, далі вона не з’явиться.

Іноді кандидати приходять на співбесіди з дівчатами чи дружинами, бо ті ревнують до гарного фото рекрутера. Це, як на мене, трохи дивно, але, чомусь, стереотипу, що не варто писати одруженим програмістам, немає.

Підписуйтеся на Telegram-канал @gamedev_dou, щоб не пропустити найважливіші статті і новини