Моментальне «ні» від рекрутерів. Які помилки вбивають шанси кандидата на офер

Нещодавно ми спілкувались із геймдев-фахівцями про їхній досвід проходження співбесід і про те, які редфлеги компаній помітні вже під час первинного аналізу вакансії. Сьогодні ж ми переходимо на інший бік і розпитуємо рекрутерів про маркери, що можуть стати моментальним «ні» для кандидата.

Чи аналізують менеджери ваші соцмережі? Як сприймаються cold-calls? Геймдев рекрутери розповідають які вербальні та невербальні ознаки розкажуть про вас більше, ніж ваше резюме, і як якісні pet-проєкти можуть збалансувати відсутність комерційного досвіду.

«Набагато важливішими є професійні компетенції та потенціал кандидата, ніж перелік попередніх роботодавців»

Євген Сухонос — Talent Acquisition Specialist, Ubisoft

Суттєва невідповідність між вимогами вакансії та досвідом кандидата є редфлегом. Якщо в описі зазначено критично важливі навички або досвід, а людина ними не володіє, то я не бачу сенсу витрачати її час на подальший процес.

Другим важливим фактором є рівень володіння англійською мовою. Якщо позиція передбачає регулярну комунікацію англійською, а кандидат не відповідає мінімальним вимогам, це також може стати причиною для відмови. Також, якщо йдеться про позицію в Києві, яка передбачає роботу в офісі, а кандидат перебуває в іншому місті й не розглядає релокацію, продовження процесу найму навряд чи буде ефективним.

Важливим фактором є зарплатні очікування. Якщо вони суттєво перевищують бюджет позиції та не залишають простору для компромісу, процес, як правило, не має перспектив.

У більшості випадків я не займаюся додатковою перевіркою соціальних мереж. Винятком можуть бути ситуації, коли під час спілкування виникають певні сумніви. Якщо я все ж переглядаю профіль, то звертаю увагу насамперед на професійну репутацію, спосіб комунікації та загальну відповідність інформації, зазначеної в резюме. Потенційними «червоними прапорцями» можуть бути токсична поведінка в публічному просторі, образливі висловлювання або відверто непрофесійний стиль спілкування.

Щодо cold-calls, то загалом я позитивно до них ставлюся. Якщо кандидат самостійно виходить на контакт, це свідчить про його зацікавленість та мотивацію. Навіть якщо на момент звернення відповідної вакансії немає, я намагаюся відповісти людині та підтримувати контакт на майбутнє. Досить часто трапляються ситуації, коли через кілька місяців відкривається релевантна позиція, і я згадую про фахівця, який раніше проявив ініціативу.

Для такого спілкування найкраще підходить LinkedIn, оскільки електронна пошта часто перевантажена великою кількістю повідомлень. Бували випадки, коли кандидат на етапі перегляду резюме здавався «надто сильним» або не зовсім релевантним для конкретної ролі, що була відкритою на той момент, і я відмовляв йому після первинного скринінгу. Однак пізніше ці люди писали мені в LinkedIn — більш персоналізовано, з поясненням свого інтересу до компанії, продукту чи команди. У таких діалогах ми краще знаходили точки перетину, і в результаті нерідко з’являвся варіант співпраці: або під іншу роль, або з коригуванням очікувань з обох сторін. Декілька таких історій завершилися успішним наймом, і ці спеціалісти добре інтегрувалися в команду.

Я намагаюся уникати будь-яких упереджень та оцінювати кандидата виключно за його навичками та релевантністю досвіду. Водночас необхідно враховувати специфіку конкретної вакансії. Наприклад, якщо ми шукаємо художника для AAA-проєкту з фотореалістичною стилістикою, а кандидат має виключно досвід роботи над мобільними проєктами в стилі cartoon, то об’єктивно його профіль може не відповідати нашим потребам. Найважливішими для компанії є навички та досвід кандидата. Зрештою, кожен кар’єрний шлях є індивідуальним, і набагато важливішими є професійні компетенції та потенціал фахівця, ніж перелік попередніх роботодавців.

Для мене одним із головних сигналів є стиль комунікації. Неповага до співрозмовників, токсичність, недоречні жарти або агресивна манера спілкування можуть свідчити про потенційні труднощі з інтеграцією в команду. Також я звертаю увагу на рівень мотивації. Якщо кандидат демонструє повну байдужість до ролі, компанії або власного професійного розвитку, це викликає запитання щодо його довгострокової залученості.

Окремим сигналом може бути ухиляння від прямих відповідей. Наприклад, коли людина не може чітко сформулювати свої очікування щодо компенсації чи кар’єрного розвитку та постійно переводить розмову в загальні формулювання. Водночас у мене немає якогось одного «лакмусового» запитання, яке дозволяє одразу визначити проблемного кандидата. Найчастіше загальна картина формується поступово протягом усієї розмови: через відповіді, приклади з попереднього досвіду, рівень рефлексії та стиль комунікації.

Ще одним важливим аспектом є відповідність очікувань кандидата реальним можливостям позиції. Наприклад, якщо людина очікує стрімкого кар’єрного зростання та підвищення грейду кожні шість місяців, а ми чесно пояснюємо, що в нашій компанії перехід на наступний рівень зазвичай займає від одного до трьох років, реакція на цю інформацію може багато про що сказати. Іноді саме в цей момент стає зрозуміло, наскільки прагнення кандидата збігаються з реальністю.

«Бувають звернення від фахівців з напрямків, з якими наша компанія взагалі не працює»

Владислав Голобородько — IT Recruiter, Pingle Studio

Коли я переглядаю резюме та супровідний лист, мій головний фокус — побачити потенціал фахівця. Якщо в документах бракує деталей щодо попереднього досвіду, я намагаюся вийти на зв’язок і уточнити все особисто. Звісно, частою причиною для відмови стає відсутність релевантного досвіду або невідповідність ключовим вимогам вакансії. Проте брак комерційного досвіду не завжди є причиною для відмови. Наприклад, якщо людина подається на вакансію, де вимагається знання рушія Unreal Engine, але ще не працювала з ним на комерційних проєктах, наявність якісного pet-проєкту вже дає змогу передати її кандидатуру на розгляд технічній команді.

Такий підхід актуальний і для артнапряму. Коли художник пробує себе у новому напрямку, відсутність комерційних кейсів легко компенсується якісними особистими роботами. Pet-проект у потрібній стилістиці — найкращий приклад мотивації та реальних навичок.

Профіль у LinkedIn — ще один чудовий інструмент, щоб підсилити резюме. Насамперед я звертаю увагу на те, наскільки дані на сторінці збігаються з тим, що написано в CV: досвід роботи, посади та проєкти. Багато спеціалістів ведуть професійні блоги: діляться процесом створення робіт, технічними знахідками чи корисними матеріалами. Іноді саме в дописах можна побачити цікаві підходи та сильні кейси, яких немає в основному портфоліо чи резюме. Якщо я бачу, що людина активно розвивається у своєму напрямі та підтримує спільноту — це величезний плюс ще до першої співбесіди.

Серед «червоних прапорців» — підтримка російської агресії проти України, публічні образи колег у професійних дискусіях та агресивна комунікація. Такі фактори суттєво впливають на загальне враження.

Щодо самостійних звернень кандидатів, то для мене це завжди ознака проактивності. На мою думку, ввічливе та професійне повідомлення ніколи не буде проблемою, навіть якщо відкритих вакансій наразі немає. Найчастіше достатньо кількох речень про свій досвід, CV та посилання на портфоліо, якщо воно є. Це дозволяє швидко зрозуміти спеціалізацію людини та оцінити потенційні можливості для співпраці. Звісно, бувають звернення від фахівців з напрямків, з якими наша компанія взагалі не працює. Тому перед тим як надсилати повідомлення, ретельно ознайомтеся з діяльністю студії та її основними проєктами.

У моїй практиці був кейс, коли QA-фахівець написав саме в момент, коли відкритої вакансії не було. Я зберіг його контакти, а вже за кілька тижнів у нас з’явилася відповідна позиція. Завдяки своїй ініціативності він став одним із перших кандидатів, яких ми розглянули, успішно пройшов співбесіду та отримав оффер.

«Мене насторожують резюме молодих спеціалістів, де вказано такий перелік технологій та інструментів, якого б вистачило на кількох людей та роки опанування»

Сергій Ковінський — HR Manager, AB Games

Я працюю з кількома типами резюме: артові посади (художники, концептери, графічні дизайнери, аніматори), технічні спеціальності, менеджерські позиції (PM, продюсери) та адміністративні. У резюме на артові посади я насамперед звертаю увагу на візуальну частину. Якщо кандидати підходять до його складання творчо, оцінюю, наскільки воно гармонійне та приємне для ока. Якщо резюме перевантажене непоєднаними кольорами, хаотичними шрифтами, важко читається композиційно або містить застарілий арт і неактуальні візуальні прийоми — найімовірніше, я не рухатимуся далі з цим кандидатом. Проте навіть за такого резюме я обов’язково дивлюся портфоліо. Хоча у 95% випадків воно, на жаль, так само не відповідає вимогам посади.

Зараз знову бачу тенденцію серед кандидатів із незначним досвідом: багато резюме на артові посади подаються без посилань на портфоліо або з лінками, які не працюють. Якщо досвід, зазначений у резюме, потенційно підходить під вакансію — я напишу кандидату чи спробую знайти портфоліо самостійно. Якщо ні — не витрачатиму на це час.

Я не продовжую спілкування з кандидатами, чий досвід або більша його частина складається з компаній та проєктів під NDA. Я багато комунікував із такими фахівцями, і жодного разу ми не просунулися далі. Загалом я звертаю увагу на структурність і лаконічність резюме, адже зовсім не є прихильником довгих CV. Описову частину, де кандидат розповідає про себе та свої особисті якості, я просто пропускаю. Зараз там забагато шаблонних фраз, які люди копіюють не замислюючись, чи відповідає це реальності.

Часта зміна роботи (умовно, 7 місць за 10 років) — для мене також є сигналом, що щось не так. Я розумію певну періодичність змін на початку кар’єри, коли люди розвиваються, шукають себе або змінюють сферу діяльності. Але коли людина з великим досвідом продовжує працювати в компаніях до року або трохи більше — і так по колу — у мене виникають запитання. Тобто це ймовірно той тип фахівців, які постійно щось шукають і ніде не затримуються.

Нещодавно був випадок, коли кандидат «пропустив» резюме через AI, щоб максимально відповідати нашій вакансії. Я запросив на співбесіду — і людина майже не відповідала посаді. Тепер звертаю увагу і на це.

Мене насторожують резюме молодих спеціалістів, де вказано такий перелік технологій та інструментів, якого б вистачило на кількох людей та роки опанування, — і все зазначено на рівні глибокого знання та застосування. Також уникаю резюме, в яких кандидат наводить занадто широкий список бажаних вакансій, де деякі посади взагалі не пов’язані між собою.

Щодо супровідних листів — довгі тексти я не читаю. Винятком є випадки, коли в описі вакансії ми просили відповісти на конкретні запитання. В іншому разі достатньо 2–3 речень про те, чому вам цікава позиція і чому ви підходите. Повторюся, окрім тих випадків, коли супровідний лист є вимогою у вакансії.

Якщо є можливість, я обов’язково перевіряю соцмережі кандидатів. І точно не рухаюся далі з тими, хто активно коментує різні теми в токсичній манері: через критику, сарказм, агресію чи постійні суперечки. Окрема тема — неоднозначна позиція щодо війни. На жаль, усе ще трапляються українці, які вважають, що «не все так однозначно».

Також звертаю увагу на кандидатів, які підтримують своїх колишніх російських або білоруських колег лайками та побажаннями успіхів у пошуку роботи. Особливо це помітно в LinkedIn. Я розумію, що є компанії, де разом працюють українці, росіяни та білоруси, і що в умовах війни людям потрібна робота — платити рахунки, підтримувати родини, хтось втратив житло і близьких. Але як мінімум можна не лайкати пости росіян і не коментувати їх. Так само сигналом є те, коли кандидат постить спільний контент із російськими колегами або із заходів, де вони присутні.

Щодо cold-calls, то мені повністю ок. Я вважаю це хорошою практикою розширення своїх контактів. Якщо кандидат цікавий, можу навіть провести короткий дзвінок-знайомство і внести його до бази резюме. Ба більше, я сам раджу своїм колишнім колегам у пошуку діяти саме так. Єдине побажання — не писати довжелезних листів.

Водночас зараз я з більшою обережністю ставлюся до кандидатів, які працювали виключно на фрілансі. Це інший тип мислення та інші підходи до робочих процесів, і я вже мав через це негативний досвід. Я розглядаю таких фахівців, але тепер дуже прискіпливо обговорюю та узгоджую умови роботи. Кандидатів із гемблінгу та слотів ми розглядаємо. А от українців, які працюють суто в російських та білоруських компаніях — категорично ні.

Найімовірніше, ми не продовжуватимемо діалог із кандидатами, які:

• різко критикують та негативно висловлюються про свої колишні місця роботи, керівників та колег, де ще відчувається образа та агресія;
• починають відкрито оцінювати питання на співбесіді та запитувати, навіщо це все;
• емоційно реагують на певні умови роботи, які їм не підходять — намагаються приховати роздратування і показати, що все ок, але це добре видно, що не ок по міміці обличчя та закочуванню очей;
• закриті у розмові, складно вести діалог; зверхні, типу: «здивуйте мене і зацікавте мене»;
• мають очевидний деструктивний патерн частої зміни роботи й абсолютно цього не помічають;
• надмірно акцентують на собі — постійне «я, я, я». Для певних позицій це може підійти і це ок, але для командної роботи — не завжди;
• відповідають без конкретики — лише «вода»;
• обіцяють все зробити швидко і «порішати», не бачать ніяких проблем і вже на співбесіді говорять, що у вас забагато людей на проєктах і потрібно скорочувати 🙂
• виглядають тотально втомленими та вигорілими — це зараз часто видно по людях, і в роботі з ними буде складно, адже їм насамперед потрібен час на відновлення;
• нудно й безініціативно розповідають про свою роботу та досвід — наче займаються цим лише тому, що більше нічого не вміють, і їм не подобається власна професія;
• не хочуть розвиватися — не проходять курси, не цікавляться новим, не навчаються і застрягли у якомусь одному році свого розвитку;
• виявляють принциповість та тотальну негнучкість у багатьох робочих питаннях — лише так і не інакше;
• в резюме вказують одне, а на співбесіді розповідають зовсім інше;
• читають відповіді з екрана (мав одну таку співбесіду, коли не звернув на це уваги й погодив найм, про що потім пошкодував);
• не розуміють, що саме шукають, куди хочуть йти і навіщо змінюють роботу, загублені на своєму професійному шляху;
• вживають нецензурні слова під час інтерв’ю.

Але варто розуміти, що співбесіда — це сукупність великого набору питань та відповідей. Щось є критичним для посади, щось менш важливим, а з чимось можна працювати. Тут потрібно бути гнучким, а також чесно говорити з кандидатами там, де ми відчуваємо потенційну проблему, щоб розуміти, чи готова людина з цим працювати. Іноді відверта розмова перед початком співпраці рятує обидві сторони від розчарування вже під час роботи.

«Справжній маркер — тиск і постійний пінг рекрутера»

Вероніка Синчук — Lead HR, RetroStyle Games

Моментальне «ні» — це коли резюме зібране абияк, просто щоб було. Інший тайтл вакансії або супровідний лист, написаний явно для іншої компанії чи посади, одразу свідчать про неуважність і поверхневий підхід людини до вибору роботи. Друге — хаотичне, неструктуроване резюме, особливо якщо йдеться про технічні позиції. Ми, звісно, дивимось на «начинку», але досвід показує: якщо страждає форма, найчастіше страждає і зміст. Сьогодні є AI-інструменти й купа ресурсів, щоб зробити охайне, структуроване CV — це питання півгодини.

Окрема категорія — нереалістичні результати. Наприклад, кандидат на рекрутерську позицію пише, що скоротив cost per hire на 120%, наводячи цифри, яких апріорі не могло бути в компанії такого масштабу. Протилежна крайність — «виконував обов’язки» без жодної конкретики. І класика: купа одруківок, однакові пункти на різних місцях роботи — таке теж трапляється. При цьому кожне резюме в нас усе одно дивиться рекрутер — автоматичних відсіювань ми не робимо.

Якщо соцмережі прикріплені до резюме — дивимось. LinkedIn, якщо він ведеться, одразу дає відчути tone of voice людини і зрозуміти, чи метчимось ми на базовому рівні. Культура повноцінно заповненого LinkedIn — коли все структуровано, прозоро й зрозуміло описані зони відповідальності — на українському ринку, на мою думку, тільки розвивається, і це завжди плюс кандидату.

З курйозного: люди іноді прикріплюють особистий Instagram, і кілька разів траплялося, що там були лише фото з відверто еротичних фотосесій. Нічого проти не маю, але такі посилання на етапі резюме трохи зайві. Те саме з фото в резюме: кажуть, що воно не важливе, але з фото рекрутер усе ж трохи більше «відчуває» людину. Головне — щоб фото добре показувало обличчя і лишалося в межах розумного. Фото з дітьми, собаками чи з бару — краще вже без фото, щоб не псувати враження.

Нам часто пишуть самі — і це окей, ми це любимо. Не всі вакансії публікуються на сайті, коли вони лише на етапі запуску, тож люди, які пишуть самі, завжди потрапляють у нашу базу. З цікавими кандидатами ми спілкуємось навіть без відкритої вакансії — і коли потреба з’являється, у нас уже є контакт.

Єдине — продуктивніше, коли кандидати пишуть у спеціально відведені місця: відгук через сайт, HR-пошта. Коли листи летять на пошти чи в LinkedIn наших інших спеціалістів, це маленький маячок, що людина не змогла зорієнтуватися. А справжній маркер — тиск і постійний пінг рекрутера. Дехто вважає, що рекрутер має відповідати хвилина в хвилину. На жаль, ми не боти (хоча вже думаємо над цим :)) — відповідаємо в межах одного дня, іноді довше, залежно від навантаження.

Ми не співпрацюємо з людьми з російським чи білоруським громадянством. Якщо говорити про українців, то насторожує обидві крайності: коли людина свідомо акцентує, що саме цей досвід був найвагомішим у її кар’єрі і нічого більше, — це скоріше ред-флег. І коли намагається приховати такий досвід — теж. Найздоровіший варіант — коли кандидат говорить про це чесно і з розумінням контексту.

З бекграундом у російських/білоруських компаніях, насправді, стикалася дуже мало, але в тих випадках не продовжили спілкування з різних причин, подібний бекграунд не був основним фактором.

Під час самої співбесіди є кілька вербальних та невербальних речей, які чітко сигналізують про потенційні труднощі в майбутньому:

Перше — коли людина не може розповісти про себе і не може назвати жодного свого досягнення або факапу. Друге — коли на будь-яке питання про попередній досвід відповідь «не можу нічого розповісти, NDA» і на цьому розмова обривається. Нам не завжди потрібні деталі — загальними мазками окреслити контекст можна завжди, не порушуючи жодного NDA.

З невербального: ми проводимо співбесіди в неформальній атмосфері й максимально намагаємось розслабити людину — формат «ми тут спілкуємось і знайомимось». Якщо вийти на цю хвилю так і не вдається — людина сильно затиснута, уникає погляду, напруга зчитується одразу — скоріше за все, це не метч. Ну і пасивна агресія: закочування очей, реакції на кшталт «а навіщо ви це питаєте, це взагалі важливо?» — і таке буває.

«Звісно, хотілося б бачити у відгуках персоналізовані супровідні листи, але це вже розкішний максимум»

Єлизавета Буяшенко — Talent Acquisition Specialist, Burny Games

Якщо роль у CV не збігається з вакансією — це «червоний прапорець». Неграмотність теж дуже ріже око. Звісно, хотілося б бачити у відгуках персоналізовані супровідні листи і одразу розуміти мотивацію людини, але це вже розкішний максимум.

Я намагаюся переглядати відкриті соціальні мережі кандидата, якщо є така можливість. Як на мене, контент, який людина публікує на своїх сторінках, може гарно доповнити ту картинку щодо soft skills, яка сформувалась у ході попереднього спілкування, спростувати або підтвердити побоювання або ж, навпаки, показати очевидний perfect match з майбутньою командою за цінностями, вайбом тощо.

Щодо «червоних прапорців», то тут насамперед — будь-яка підтримка країни-агресора, публікація російської музики тощо. Така людина точно не заметчиться з нашою командою. Бували випадки, коли такі дії помічали на сторінках кандидатів, і це, звісно, відлякує.

Насправді, я б не хотіла вішати ярлики на будь-який досвід спеціаліста. Я точно не підтримую позицію українців, які працюють на білоруські та російські компанії, але не хотіла б ставити «клеймо». Дуже залежить від позиції компанії, позиції людини, періоду роботи. Ситуації індивідуальні, а за ролями завжди стоять живі люди.

Я точно не вважаю негативним маркером і абсолютно нормально ставлюся до cold calls. Завжди приємно дізнатися, що людина зацікавлена у можливостях працювати в нашій компанії. Бувають ситуації, коли вакансію ще не встигли опублікувати, а кандидат, який написав першим, одразу отримав пріоритет у розгляді своєї кандидатури. Навіть якщо немає відкритої вакансії у компанії, завжди круто законектитись і залишитися на зв’язку на майбутнє. Кадровий резерв ніхто не відміняв :)

Ще цікаво слухати, як спеціалісти розповідають про свій минулий досвід: ставлення до попередніх компаній, опис колишніх команд, причини переходів. Неповага до минулих колег завжди стає для мене червоним прапорцем. Щодо питань — я б не сказала, що тут є чарівна паличка, яка допоможе розкрити всіх кандидатів. Адаптивність — запорука успіху.

Перш за все, я починаю з себе — аналізую нашу вакансію, команду, в яку ми розглядаємо кандидата, особливості менеджера і потенційні ризики, які можуть виникнути при роботі на цій посаді. Виходячи з цього аналізу, вже намагаюся сформувати ситуативні питання для кандидатів.

Підписуйтеся на Telegram-канал @gamedev_dou, щоб не пропустити найважливіші статті і новини