Некомпетентність, зверхність, плагіат і договір про неконкуренцію: що дратує розробників ігор на співбесідах

Пошуки нової роботи — захоплива та часто проблемна історія для будь-якої галузі. Це стосується й геймдев-індустрії. Когось тут засмучують неадекватні тестові завдання чи телефонні дзвінки, а когось — мовчання з боку компанії. Ми розпитали геймдев-спеціалістів з різним досвідом про те, що ж найбільше дратує їх на співбесідах. Публікуємо їхні відповіді.

«Буває, що вся зустріч перетворюється на спробу самоствердитись вашим коштом»

Віктор Курочкін, Front-end Game Architect at Play’n GO

Коли справа стосується співбесід, то головне — не забувати, що відбувається ділова розмова двох дорослих людей. Як правило, незнайомих. Основна вимога для такого спілкування — це взаємоповага. Оскільки я сам довгий час був залучений до рекрутингу розробників, то розумію, наскільки у компаніях може бути різний підхід і вимоги до кандидатів. Це залежить від культури в колективі, особливостей розподілення задач і темпів самої розробки. Але якщо говорити про суб’єктивно моє бачення, то можу виділити кілька негативних маркерів:

1. Зверхність спеціаліста під час технічної співбесіди. Часто таке інтерв’ю проводять непідготовлені з погляду софт-скілів люди, переважно це найбільш технічно підковані співробітники. І буває, що вся зустріч перетворюється на спробу самоствердитись вашим коштом.

2. Ігнорування вашого досвіду. Мене дивує, коли шукають старшого спеціаліста і на технічній співбесіді фокусуються на задачках зі списку «що питають на співбесідах на посаду N» з кодом на листочках. Це замість того, щоб зрозуміти, які задачі ви вже вирішували, з якими системами та в яких командах працювали.

3. Тестове завдання без попереднього знайомства з кандидатом. Якщо ви не Google і не шукаєте джунів серед студентів, то для мене це червоний прапорець.

4. Відсутність зворотного зв’язку. Якщо вас запросили на співбесіду, проте навіть не повідомили, що ви не пройшли її — це ознака неповаги.

«Зараз найбільшою проблемою, як на мене, є договір про неконкуренцію»

Юрій Соколов, Unity developer в Pingle Game Studio

Почнемо з банального. Дуже рідко, але ще трапляється запитання: «Ким ти себе бачиш через 2 чи 5 років?». Воно досить дивне і, на мою думку, не дає нічого ані для програміста, ані для фірми. Я вважаю, ніхто вже серйозно не відповідає на такі запитання, і вони більше насторожують мене як потенційного співробітника.

Також мені не подобається, коли телефонують з пропозицією вакансії. Це максимально незручно. Ти не можеш подивитися, що це за фірма, які відгуки про неї є. Найпростіше — можеш бути просто зайнятим. Коли кажеш про це і просиш написати на пошту або в телеграм, більшість рекрутерів так і робить. Але є і такі, які ще хочуть поставити декілька запитань. Таким не хочеться навіть відписувати.

Є і моменти, коли HR просто пишуть:
— Привіт?
— Як справи?
— Ким працюєш?

Виникає питання: це мені хочуть запропонувати роботу чи познайомитися?

Як на мене, найкращий спосіб зацікавити спеціаліста — це просто дати посилання на інформацію про компанію, вказати вакансію і портфоліо роботодавця, якщо таке є. Після цього, якщо пропозиція зацікавила співробітника, він сам відповість.

Якщо потенційний кандидат відмовив, то не потрібно питати, чому він це зробив і що не сподобалося. Найчастіше це показує голод фірми — і цим зможуть скористатися люди, які просто хочуть швидко отримати гроші та змінити компанію.

І найбільшою проблемою, як на мене, зараз є договір про неконкуренцію. Це взагалі максимально неприємна річ, що тобі хтось забороняє працювати один, два чи іншу кількість років. Рабство скасували вже давно, і такі договори відлякують мене як співробітника. Я просто хочу виконувати цікаві проєкти, випускати ігри, а не сидіти в кайданах і робити невідомо що, лише тому, що через звільнення можуть початися «веселі дні».

«Дуже неприємно бачити зарозумілість»

Євгеній Ратушний, Senior Unity Developer в APPSULOVE

Співбесіди — досить бентежна подія у житті розробника. Спеціаліст намагається показати себе з кращого боку, максимально розкрити свої таланти й водночас не здатися надто зацікавленим. Інтерв’юери також мають показати свою компетентність і створити достатньо приємну атмосферу для спілкування, щоб кандидат зміг розкритися.

Я брав участь у співбесідах з обох боків. Коли ми спілкувалися з кандидатами, я намагався бути максимально лояльним і приємним співрозмовником, щоб людина могла розслабитися і довіритися нам, розкрити свої таланти повною мірою. Інакше вона може відмовитися від офера через неприємні враження протягом інтерв’ю.

Коли я в ролі кандидата, то очікую на схоже ставлення й до себе. Дуже неприємно бачити зарозумілість. Здебільшого таке ставлення залежить не від компетенції кандидата, а від особистих якостей того, хто проводить співбесіду. Цей спеціаліст може бути зверхнім через почуття власної важливості та можливості вершити чиюсь долю.

Я дуже рідко помічав таке ставлення протягом співбесід на круті позиції у великих і потужних компаніях. Зазвичай це прерогатива дрібних третьосортних контор, де спеціалісти чомусь уявили себе дуже великими цабе.
Друга річ, яка трохи лякає на співбесідах, це навпаки — надмірна поступливість компаній: занижені вимоги до кандидата та згода взяти його за будь-яких умов, навіть без перевірки хард-скілів. Таке ставлення свідчить багато про що, зокрема:

1. Спеціалісти, з якими доведеться співпрацювати, можуть виявитись недостатньо компетентними, адже обирали їх не надто ретельно.

2. Імовірно, ситуація в компанії залежить від зовнішніх факторів і справи йдуть не дуже успішно.

3. Спеціаліст, який проводить співбесіду, недостатньо компетентний, щоб оцінити кандидата. Зазвичай це роблять найбільш кваліфіковані фахівці, тож загальний рівень компанії, вочевидь, теж низький.

«Фахівцям, які шукають роботу в цій галузі, я б радив подбати про портфоліо»

Дмитро Дудник, VFX Tech Lead — Whaleapp LTD

Я проводив співбесіди, коли шукав у команду проєкту аніматорів та VFX-спеціалістів. Коли проєкт Blitz: Rise of Heroes тільки починався, я розробляв пайплайни роботи з анімаціями і VFX та на початковому етапі відповідав за розвиток цих напрямів.

Основними критеріями при пошуку людей були високі базові знання, які відповідають потребам проєкту. Якщо було необхідно, то ми довчали спеціалістів у процесі роботи. Фактично була співбесіда, перегляд портфоліо і тестове завдання, якщо виникали сумніви щодо портфоліо.

Інколи на співбесідах виявлялось, що кандидати мають досить низький рівень як теоретичних знань, так і практичних навичок. Майже базового рівня. І ми їм одразу про це казали та радили, в якому напрямі підтягнути свій рівень.

Фахівцям, які шукають роботу в цій галузі, я б радив подбати про портфоліо: воно не має складатися з робіт, створених за туторіалами. В моїй практиці були випадки, коли людина казала, що вона все сама робила, а насправді це була робота з туторіалу. Насправді гарних туторіалів досить небагато, і спеціалісти з досвідом їх майже усі знають. Тоді одразу видно й моральні якості кандидата. Якщо вони одразу починають викликати запитання, то й інтерв’ю можна завершувати.

Якщо навіть портфоліо зроблене за туторіалами, то просто можна дати тестове і за ним зрозуміти рівень засвоєних навичок. До цього кандидат має бути готовим. Якщо ж у вас унікальні роботи необхідного рівня або приклад релізного проєкту, то можете ставити галочку навпроти пункту з портфоліо. Я не бачу сенсу давати тестове, якщо людина показує портфоліо необхідного для проєкту рівня і на співбесіді адекватно відповідає на питання.

«Найбільше хотілось б змінити культуру зворотного зв’язку»

Галина Митник, Junior Game Designer в Ubisoft Kyiv

З весни 2021 року я активно почала шукати роботу в геймдеві та спілкувалась приблизно із 30 компаніями: українськими та іноземними.

Найбільше дратували величезні тестові завдання, з питаннями на кшталт «Придумай власну гру із сетингом, головними героями, їхніми вміннями, опиши основні системи гри та монетизацію. І проведи аналіз ринку суперників». Вони відірвані від реальності: молодший геймдизайнер точно таким не займається.

Загалом часто трапляється невідповідність між описом вакансії та наповненням тестового завдання. Також кілька разів стикнулась з правилом, яке забороняло учасникам використовувати результати тестового. Це дещо абсурдно, бо якщо завдання тестового — це інтелектуальна власність компанії, то відповідь на них — моя.

Найбільше хотілось б змінити культуру зворотного зв’язку. На жаль, отримати його можна рідко. Він дуже важливий, особливо якщо ти тільки починаєш кар’єру. Не потрібно детального розбору тестового — навіть один приклад того, що сподобалось і що варто покращити, буде корисно почути. І також це мінімальний прояв поваги до людини, яка приділила свій час і виконала його.

Ну, і хотілося би бачити більше тестових, у яких питання конкретні, реалістичні та стосуються робочих завдань спеціаліста.

«Відразу впадає у вічі плагіат»

Дмитро Нестеренко, Level Designer у Fractured Byte

Мене мало що дратує на співбесідах. Але є речі, які показують мені, наскільки компанія компетентна.

Відразу впадає у вічі плагіат. Якщо я знаходив таке, то моя відповідь відразу була негативна. Здебільшого це стосувалось компаній, які розробляли мобільні ігри. Наприклад, одна з них скинула мені посилання на свою гру про вікінгів, де головне зображення гри було з Assassin’s Creed: Valhalla, а головне зображення в Google Play було з серіалу «Вікінги». Все майже один в один. Це відразу ставить хрест на подальшому спілкуванні.
Часто компанії розповідають у своїх описах: «Ми лідери ринку!». Я за індустрією стежу вже понад 20 років, і всі лідери мені відомі. Тому коли чую щось подібне, то відразу хочеться запитати: «Перепрошую, а на якому самому ринку ви є лідерами?». Позиціювання компанії дуже важливе, та якщо почитати декілька випадкових вакансій десь на work.ua, то чомусь там майже всі будуть «лідерами». Це не дратує мене, просто певний показник.

На співбесідах мені не подобаються два основних пункти:

1. Непедантичність і запізнення. На роботі може бути вільний графік, але складно переоцінити повагу до часу інших на співбесіді.

2. Зневажливе ставлення, коли тобі вперше пишуть рекрутери. Я зараз не про те, якою мовою тобі пишуть чи на «ви» або «ти» звертаються. Це все окей для мене. Але був випадок, коли мені написали в LinkedIn: «Йоу, го с нами делать клон гта». І це писав навіть не HR, а «co-founder». Чесно кажучи, це був єдиний раз, коли я взагалі нічого не відповів на вакансію.

«Коли мені зателефонував HR, я взагалі забула, що надсилала цю заявку»

Ольга Сватуха, Junior Front-end Developer в Ubisoft

Співбесіда в Ubisoft пройшла добре, але можу відзначити два організаційних моменти, які мені не сподобались. Перший — це окрема анкетна форма, в яку треба копіювати пункти зі свого резюме. Лише текст, вся візуальна частина, посилання на портфоліо, приклади коду втрачаються. Не розумію, навіщо це робити, якщо сам файл з резюме все одно треба прикріпити до заявки.

Другий момент — це багато часу між етапами. Я подала заявку на початку вересня, а мене взяли на роботу на початку грудня. Коли зателефонував HR, я взагалі забула, що надсилала цю заявку. Після інтерв’ю я, здається, місяць чекала на тестове завдання.

Це досить стресовий момент для джунів — коли телефонують інші компанії з офером, а ти насправді хочеш працювати в компанії, яка ще навіть тестове не надіслала. В Ubisoft мені пояснили, що це займає стільки часу, бо потрібно отримати згоду з українського і французького офісів. А відгуків на цю позицію було більше ніж сто.

З хорошого: Ubisoft проводить два інтерв’ю, присвячених софт-скілам, і між ними є ще одне технічне. Я на таку практику натрапила вперше. Тобто компанії важливо зрозуміти, що кандидат за людина, перш ніж дати тестове, тож він не буде працювати з випадковими й токсичними людьми. Зі мною вже на першому етапі майже годину розмовляли про попередній досвід, ставлення до колег тощо. На останньому етапі інтерв’юери розпитували мене вже про конкретні ситуації на робочому місці з прикладами з мого досвіду. Це, на мою думку, було навіть складніше, ніж проходити технічне інтерв’ю.

Також був негативний досвід з іншою компанією, коли на інтерв’ю з мене сміялись і відверто принижували. Після цього моя самооцінка впала, і я боялась навіть ходити на співбесіди. При тому, що офер від цієї компанії я все ж отримала, однак не погодилась.

Ще один негативний момент — коли компанія не дотримується умов, які ви погодили перед офером. Українські компанії платять інколи дуже мало і можуть запропонувати 500 доларів на місяць. Людина, яка на таке погоджується, працює собі в мінус.

Коли я пристала на офер, то для мене важливим пунктом було мати ментора, який міг би мені допомогти та ввести в курс справ. Фінансово це була невигідна робота, але мені потрібен був досвід і навчання. Мені пообіцяли ментора, але виявилось, що його звільняють і я залишаюсь одна в новій компанії — джун із завданнями на двох розробників. При тому, що це був мій перший досвід роботи. Я вважаю, що це було абсолютно неправильно: скидати з перших днів на новачка всю роботу і не давати жодної підтримки, тож я покинула цю компанію.

«Дратує те, що 90% компаній навіть не відповідають на резюме»

Гліб Соколов, Security Officer у державному підприємстві НАІС

Час від часу намагаюсь потрапити в геймдев-індустрію на позицію Game Designer, Narrative Designer, Producer, Project Manager. Намагався навіть QA-тестувальником піти.

Але все це не вийшло. Хоч і неуспішний досвід — теж досвід.

Дратує те, що 90% компаній навіть не відповідають на резюме. Робив найрізноманітніші резюме, але чесно писав, що досвіду роботи на аналогічних позиціях немає, лише власний досвід. Я сам вивчав геймдизайн, як писати документацію тощо.

Друге, що дратує, це засилля студій які роблять одноманітні казуальні та гіперказуальні ігри, віддаючи перевагу вже перевіреним формулам та грошам замість творчості та ідентичності. Розробляти такі ігри — це робота на виснаження, і точно не про творчість. Тому в такі компанії я не відправляю резюме, оскільки досвід саме роботи (якого часто бракує студентам) в мене достатній.

На співбесідах, на які я все ж потрапив, часто дратує низький рівень зацікавленості HR у кандидаті. Для цього, мабуть, є причини... але кандидат вже на етапі початкового відбору відчуває себе невпевнено.

Часто у вакансіях (та і на співбесіді) забувають про важливі в такій професії софт-скіли та здібності. Рекрутери концентруються на вже наявному досвіді, який можна отримати лише на роботі в схожій компанії або після створення кількох ігор самотужки. Критерії відбору кандидатів ду-у-уже розмиті, а не чітко визначені, як от у програмуванні чи бухгалтерії.

Також не подобається відсутність будь-якого фідбеку та оцінки виконаного тестового. Через це не можна проаналізувати, що ж саме було не так.

Тож я менше почав звертати увагу на український геймдев: через гемблінг, гіперкежуал, незацікавленість у кандидаті та відсутність ініціатив для вирощування професійних кадрів (тільки не кажіть про Ubisoft Academy, то для програмістів 🙃).Тому я вчу активно англійську, Godot, Unity та С#. Роблю свою гру, та шукаю варіанти роботи на західні компанії, або цікавий стартап.

«Потрібно більше говорити на тему музики в іграх»

Шоні Пал, композитор, звуковий дизайнер у Mercury Game Studio

Я вже як рік пишу музику для однієї інді-гри. Як початківець хочу сказати, що це доволі важко знайти замовлення для композитора. Дуже мало вакансій в інтернеті, тому доводиться стукати кожному геймдев-розробнику в двері.

Не подобається те, що на сайтах з пошуку роботи дуже мало або й зовсім немає окремих вакансій Video Game Composer. У мене таке враження, що звук чи музика взагалі не розглядаються як важливі складники гри, а лише як додаток, що залишають насамкінець.

Щодо етапу співбесід, музика і звук є дуже суб’єктивними речами. Подекуди складно з’ясувати, що саме хоче розробник і що взагалі я як композитор можу зробити. Але це це залежить від багатьох факторів. Я гадаю, що потрібно більше говорити на тему музики в іграх та розділяти її від музики у фільмах чи на стримінгових сервісах.

«Стиль комунікації може все зіпсувати»

Євген Грішенко, Product Owner у SciPlay

Працюючи продакт-менеджером та продакт-оунером, я брав участь у співбесідах і з боку кандидата, і з боку компанії. Спочатку розповім про «кандидатську» історію, адже саме з цього починає кожен з нас.

Кандидат

Свою першу співбесіду я проходив у Gameloft на позицію Business Performance Manager (дещо архаїчна назва ПМа, яку тоді використовували). Це був перший досвід зі «справжньою» IT-компанією, тим паче в ігробуді, тому я взагалі не знав, чого чекати.

Перший етап був відносно легкий та зрозумілий — розмова з рекрутеркою, яка запитувала про досвід роботи і бажання працювати саме в цій компанії. А ось найцікавіше почалося потім... Другий етап — це були три завдання, які я мав виконати за ПК в офісі компанії.

Для першого завдання треба було розрахувати еластичність попиту товару. Друге було творчим: вигадати нову фічу для Despicable Me 2, одного із флагманських продуктів GL. Третє, чесно кажучи, вже не пам’ятаю. «Bingo!» — подумав я, адже лише нещодавно освіжав свої знання з мікроекономіки, тож добре пам’ятав про еластичність попиту. Через кілька хвилин інший кандидат, що сидів поруч зі мною, пробуркотів собі під носа: «Та нє, ну його...», встав і пішов. Це трохи збило мій бойовий дух, але я все ж завершив завдання.

Відповіді я чекав місяць, це було літо, період відпусток. Але нарешті мене запросили на наступний етап.

Їх усього було п’ять. Останній — із Vice President of Monetization усього GL. Тобто компанія дуже хотіла найняти правильну людину, тож не зупинялася на співбесідах на локальному рівні, а доводила кандидата до топів із паризького офісу. Процес був тривалий, та зараз я згадую його як один із найбільш професійних у моєму досвіді.

Ще одна компанія, яка мала довгий процес відбору, залишила інші почуття. Ще в доковідні часи в ній працювали віддалено й ПМа хотіли найняти на дистанційку. Команда частково була розташована у США, тому усі дзвінки проходили ввечері. У ті часи я вже працював в ігробуді декілька років, тому знав, чого очікувати, але... Трішечки помилявся.

Вони не просили виконати тестове завдання, але буквально кожен член команди хотів поговорити зі мною. Було п’ять чи шість дзвінків о сьомій чи восьмій вечора, на яких я з усіма знайомився і відповідав майже на одні й ті самі запитання. І врешті мені сказали, що «я не показував достатній рівень ентузіазму», тому вони змушені відмовити. Я згадую про цей випадок з усмішкою, адже вони просто не подумали, що їхній процес рекрутингу може бути виснажливим і негативно впливати на кандидата.

Компанія

Я брав участь у рекрутингу як продакт-менеджерів, так і технічних спеціалістів, зокрема на сеньйор-позиції. В обох випадках, звісно, процес був різний, як і запитання та вимоги, але є одна спільна риса, яку я зазвичай шукаю в кандидатах, — це ігровий досвід. Чи хоча б цікавість до ігор, бажання їх вивчати та працювати в цій сфері. Адже сучасні ігри — чи то мобільні, чи то комп’ютерні — надскладні та мають безліч різнопланової функціональності. Розробник на високих позиціях має розуміти, як вони працюють, як побудувати гру відповідно до специфіки жанру. Це щодо хард-скілів.

Софт-скіли, звісно, усім потрібні, але надважливі вони для ПМів, які часто спілкуються зі стейкхолдерами. Один випадок був особливо промовистим і показав, як стиль комунікації може все зіпсувати.

Кандидат непогано впорався із тестовим, вмів порахувати основні показники ігрових проєктів, розумів, як вони пов’язані між собою, тому ми запросили його на особисте інтерв’ю. З боку компанії було троє осіб — я, ще одна ПМ та лід відділу продакт-менеджменту.

Спочатку все йшло непогано, але потім ми зрозуміли, що кандидат начитався книжок на кшталт «Як здобувати друзів і впливати на людей» і намагався використовувати прийоми звідти. Він майже ігнорував нас із моєю колегою, і постійно звертався суто до ліда. Будував усі свої фрази так, щоб починати їх з імені ліда. Тобто намагався максимально встановити контакт, показати, який він компанійський, вартий довіри, скільки спільного вони двоє мають тощо. Але це все видавалося настільки награним, що перекреслило всі його позитивні сторони. Ми йому відмовили.

Співбесіда може бути стресовою як для кандидата, так і для тих, хто її проводить. Але це завжди діалог. Тому хотілося б порадити обом сторонам нічого не приховувати та ставитися з повагою та розумінням одне до одного.

Підписуйтеся на Telegram-канал @gamedev_dou, щоб не пропустити найважливіші статті і новини.

👍ПодобаєтьсяСподобалось5
До обраногоВ обраному2
LinkedIn
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Загалом часто трапляється невідповідність між описом вакансії та наповненням тестового завдання. Також кілька разів стикнулась з правилом, яке забороняло учасникам використовувати результати тестового. Це дещо абсурдно, бо якщо завдання тестового — це інтелектуальна власність компанії, то відповідь на них — моя.

Щиро кажучи, з таким ніколи не стикався.
Більше того, якщо ви не підписували жодних договорів з компанією (навряд чи хтось це робитиме заради тестового), то будь-яка заборона тут не матиме жодної юридичної сили

Фахівцям, які шукають роботу в цій галузі, я б радив подбати про портфоліо: воно не має складатися з робіт, створених за туторіалами. В моїй практиці були випадки, коли людина казала, що вона все сама робила, а насправді це була робота з туторіалу.

Ніколи не працював у ігровій індустрії, тож не зовсім розумію претензій.
Тобто компанії потрібна людина, яка розуміється на технологіях. Якщо кандидат взяв tutorial, зрозумів як він працює, зміг його розібрати та запустити, а потім пояснити кроками, що і як працює, то це вже плюс у його карму, це його практичний досвід.
А що він мав без документації писати код із нуля? Так це було б у 100 разів повільніше.

Почнемо з банального. Дуже рідко, але ще трапляється запитання: «Ким ти себе бачиш через 2 чи 5 років?». Воно досить дивне і, на мою думку, не дає нічого ані для програміста, ані для фірми. Я вважаю, ніхто вже серйозно не відповідає на такі запитання, і вони більше насторожують мене як потенційного співробітника.

Не згоден.
Я думаю, кожна ІТ-компанія хоче взяти не просто спеціаліста, але того, хоче розвиватися (і розвивати компанію). Особливо якщо це джун чи міддл. Якщо людина не хоче планувати свою кар’єру, якщо їй все одно, ким вона буде завтра, це відразу ж говорить про її мотивацію та амбіції.

Мені здається що ці «амбіції» з кандидатом можуть зіграти злий жарт.

Роботодавець кандидатуру амбітного спеціаліста, тим більше початківця, може просто відкинути, бо не готовий задовольнити того росту який кандидат собі намітив.
Роботодавець буде бачити себе в очах кандидата лише як кар’єрний stepping-stone, коли спеціаліст отримавши необхідний експірієнс чкурне далі шукати кращої долі.
Що очевидно компанії невигідно.

Як це? А що компанії вигідніше, щоб кандидат прийшов джуніором у компанію і через 10 років усе ще залишався джуніором?

А що компанії вигідніше, щоб кандидат прийшов джуніором у компанію і через 10 років усе ще залишався джуніором?

Ситуація яку ви наводите доволі гіпербалізована, але від того не менш реальна.
Я приведу декілька прикладів чому компанії подібні паттерни поведінки можуть бути вигідні.

1. У компанії є деякий рівень тасок які постійно будуть, автоматизувати/позбутись їх дорого, спеціаліст і його рутина вартує менше.
Бажано щоб він нікуди не біг, тому що заміняти його — це треба запускати найм, який вартує ресурсів також.

2. При рості одного спеціаліста, йому піднімають зп. Значить минулі задачі вже менш рентабельно йому віддавати.
Він просто за свою зп може робити більше/складніше.
Йому дають більше і складніше а на старі таски хтось потрібен.
Знову треба наймати іншого, запускати найм, витрачати ресурси.

3. Особиста заангажованість певних працівників. Банальне не розуміння механізмів побудови команд і тд.
Тут більше не про вигоду, а про «недбалість».

Я згоден з вами у тому, що в ідеалі компанії зацікавлені в рості співробітників.
Розвиток експертизи і ноуледж шейрінгу всередині команди має бути «обов’язковим до виконання»)
В такому разі звичайно амбітні цілі на співбесіді висвітлять тебе в позитивному світлі перед членами цих команд.

На жаль, бачив багато прикладів коли плани «на 5 років» спеціалістів початкового рівня викликали подив на співбесідах.
Типу «а що так можна було?».

Я зрозумів ваші сумніви щодо ризиків, які несе компанія, хоч і не зовсім згоден із ними.
Але все ж таки — якщо ми візьмемо умовного джуніора, який приходить в умовну компанію.
Що ви пропонуєте йому робити наступні 5 років під час роботи в компанії? Розвиватись, рости, ставати міддлом чи нічого робити і залишитися джуніором?

Важко вести дискурс коли ви лише ставите питання)

Але все ж таки — якщо ми візьмемо умовного джуніора, який приходить в умовну компанію. Що ви пропонуєте йому робити наступні 5 років під час роботи в компанії? Розвиватись, рости, ставати міддлом чи нічого робити і залишитися джуніором?

Я це питання вважаю не релевантним.
Ви вже говорите про мотивацію та кар’єрний шлях спеціаліста.
З тим що логічно прагнути ставати кращим спеціалістом ніхто тут не сперечається)

Кажу конкретно про співбесіди і те що потрібно роботодавцю від потенційного кандидата, а не кандидату від компанії.
Оскільки тут мова йшла про питання яке ставлять кандидату.

3. Тестове завдання без попереднього знайомства з кандидатом. Якщо ви не Google і не шукаєте джунів серед студентів, то для мене це червоний прапорець.

На жаль, таке іноді буває. Вимагають виконання тестового після HR-інтерв’ю або просто одразу надсилають. Виконувати чи ні — добра воля кожного.

Підписатись на коментарі